02.12.2019

Velfærdsdanmark har et HR-problem

Af: Jens Bager, nordisk direktør for SAP SuccessFactors

Uforholdsmæssigt mange kommunalt ansatte nærmer sig pensionsalderen. Vi kan komme til at mangle hænder i velfærdssektorerne, hvilket begrænser det politiske råderum. Her er nogle moderne HR-greb, der kan bidrage til en løsning.  

I 2010 var 7,8 pct. af de kommunalt ansatte over 60 år. I 2019 er dette tal vokset til 13 pct. Hele 26 pct. af de kommunalt ansatte er over 55 år, og tallet er vokset fra 21,4 pct. siden 2010. 45.000 forventes at gå på pension over de næste fem år, og frem mod 2029 vil over 100.000 kommunalt ansatte gå på pension eller efterløn.

KL lægger disse alarmerende HR-udfordringer for velfærdsdanmark frem i en ny analyse. Tendensen gælder både ansatte i administration/it og de såkaldte varme hænder i social/sundhed, skole og daginstitutioner. Landets 98 kommuner står altså med en stor og strategisk HR-udfordring, som er så stor, at det måske slet muligt at foretage den styrkelse velfærdsområderne, regeringen ønsker sig.

Hvordan får man seniormedarbejdere til at blive længere? Hvordan rekrutterer man til erhverv, som ikke er lønførende? Hvilke nye krav stiller morgendagens arbejdskraft til deres ledere og arbejdspladser?

Kommunerne deler nogle af disse udfordringer med store virksomheder, som transformerer sig fra store, bureaukratiske hierarkier til mere fleksible organisationer med teams, flydende organisationsformer og langt, langt større fokus på hver enkelt medarbejder. Derfor kan kommunerne hente hjælp i den moderne HR-værktøjskasse.

Flaskedrengens CV

Lad mig give et eksempel. En stor dansk supermarkedskæde havde et problem med at håndtere tusindvis af ansøgninger fra håbefulde unge om at være medhjælpere i butikkerne. Kæden lavede i stedet en app, hvor de unge selv lægger deres data ind digitalt– og virksomheden sikrer at være GDPR-compliant.

Siden er app’en taget et skridt videre, og den er nu en CV-bygger for de unge, når de går videre i livet. Kædens fordel ved at yde denne gratis service er naturligvis, at den får et muligt rekrutteringsgrundlag i fremtiden, fordi flaskedrengen fra 2012 måske både har fået en butiksuddannelse og erfaring i 2019. Store virksomheder ser, at de skal gå i relation til det enkelte menneske.   

Den samme form for kreativitet kan kommunerne også bruge. Nøglen er at skabe en dialog med den enkelte medarbejder, for at kende den enkeltes holdning, prioritering og behov. Hvem ønsker at gå ned i tid? Hvem ønsker at gå op i tid? Hvem ønsker at prøve noget nyt? Hvem ønsker at få mere - eller mindre – ansvar? Er årsagen til at ville på pension begrundet af forhold, man kan ændre? Kan en afgående pædagogmedhjælper i en daginstitution være interesseret i et andet job i kommunen?

En årlig MUS er ikke nok

Man skal spørge og interessere sig for svaret. I langt de fleste virksomheder – sikkert heller ikke i kommunerne – er det nok at stille dette krav til den enkelte leder. Dertil er hverdagen for presset og desuden er opgaven mere tværgående. En årlig MUS-samtale eller seniorsamtale forslår heller ikke. For en senior kan omstændighederne ændre sig meget hurtigt og for de unge medarbejdere er løbende feedback, justering og anerkendelse komplet udslagsgivende.

Hovedlinjen er, at vi skal væk fra at se medarbejderressourcen på linje med andre investeringer. Medarbejderne er ganske vist også ”transaktioner” i økonomisystemet, men de er først og fremmest mennesker, som har oplevelser og holdninger, og vi kan undersøge den, hvis vi vil.    

Tre guidelines

For mig at se kan moderne HR bidrage med i hvert fald tre guidelines til kommunernes rekrutteringsklemme.

For det første at interessere sig for det enkelte individ. Undersøg medarbejdernes oplevelser metodisk og løbende og brug det individuelt og til leder- og organisationsudvikling.

For det andet transparens. Skab gennemsigtighed i den store organisation, så man rent faktisk kan trække på hinandens styrke og give medarbejdere mulighed for at søge og lære internt i den hele kommunens jobmarked.

For det tredje individuelle forløb. Alle mennesker udvikler sig i takt med erfaringer, og dygtige organisationer drager fordel af dette og knytter medarbejdere tættere til sig, så de ikke går væk for at få de nye erfaringer, som de lige så godt kunne få i den organisation, hvor de allerede befinder sig.

Mange virksomheder bruger HR-systemer, som åbner for denne dialog mellem ledere, medarbejdere og kolleger, og de minder mere om sociale medier end om et klassisk økonomisystem!