03.09.2020

Idealet er et meningsfuldt arbejdsliv

Idealet for det gode arbejdsliv i dag er, at du også finder et arbejde, der er meningsfuldt. Men den seneste analyse fra Videncenter for God Arbejdslyst og Kantar Gallup viser, at danskerne bliver udfordret på deres oplevelse af mening, når opgaverne dræner for energi, når de mangler retning i arbejdet, og når lederen ikke udøver ledelse med nærvær.

Af Rebekka Bøgelund, seniorkonsulent, Videncenter for God Arbejdslyst

Mening i arbejdslivet har ikke altid været en selvfølge. Og hvad der giver mening for den ene, gør ikke nødvendigvis for den anden. Det meningsfulde arbejdsliv er til debat, men mening er absolut ikke bare et frynsegode, det er en nødvendighed for den gode arbejdslyst.

Medbestemmelse giver arbejdslyst

48% af danskerne oplever, at deres primære arbejdsopgaver slet ikke, i mindre grad eller kun i nogen grad giver dem energi. Her må vi konkludere, at har vi for mange opgaver, der dræner vores energikonto, så mister vi motivationen og engagementet. Det kalder på, at vi har indflydelse og medbestemmelse i vores arbejdsliv, hvis vi skal holde motivationsfanen højt.

Et amerikansk forskningsforsøg viser bl.a., at de personer der havde indflydelse i deres arbejdsliv, udviste et langt større engagement og følte sig langt mindre drænet, end de medarbejdere der oplevede det modsatte (Fernet, Austin & Vallerand, 2012). Udgangspunktet må være, at vi har en række opgaver, der giver ny energi – men oplever vi, at vi ikke kan se mening i opgaverne, så kan det også skyldes, at vi ikke kan se det store perspektiv.

Når vi mangler retning i arbejdslivet

Rapporten ’Mening – fryns eller nødvendighed’ viser, at 49% af danskerne slet ikke eller kun i nogen grad oplever at have retning i arbejdet, og det påvirker oplevelsen af mening markant. De personer, der har retning i deres arbejde, har en meningstemperatur på 85 ud af 100, hvor den ligger helt nede på 67 for de personer, der ikke oplever retning.

Her spiller lederen en ganske særlig rolle, for en del af forskningen i Videncenter for God Arbejdslyst viser (Videncenter for God Arbejdslyst & Kraka, 2019), at engagementet og motivationen hos medarbejderne hænger sammen med lederens evne til at lede med mening. Her ser lederen medarbejdernes behov for retning og sammenhæng og formår at lede på en måde, hvor medarbejderen netop oplever mening, fordi han bidrager til noget i organisationen, udretter noget og gør en forskel.

Lederen er mere end hyggefætter

Lederen skal altså ikke bare være ’en hyggelig fætter’. Han skal besidde en stærk faglighed og gode kommunikationsevner. Her viser analysen, at 15% af danskerne ikke oplever, at lederen formår at kommunikere klart og tydeligt, hvilke forventninger han har til de opgaver, der skal løses i afdelingen. Konsekvensen af manglende meningsledelse kan være, at medarbejderne mister perspektivet for, hvordan han kan bidrage ind i virksomhedens formål, og hvordan han kan bringe sit potentiale i spil.

Skal alle vores kompetencer i spil?

Grundlæggende vil vi som mennesker gerne bidrage og være en del af en meningsfuld organisation. Det bliver også tydeligt, når 68% af danskerne mener, at det er vigtigt at få bragt alle deres kompetencer i spil. Her kan man diskutere, om det er hele potentialet der skal i spil, eller om det er de kompetencer, som bidrager til at løse virksomhedens kerneopgave, der skal på banen.

Ifølge teorien om organisatorisk medlemskab af erhvervspsykolog Maja Loua Haslebo (Haslebo, 2014) er det kerneopgaven, der styrer, hvilke kompetencer der skal i spil. Hun stiller det meget skarpt op i sin bog og er af den holdning, at vi ikke får løn for at udleve vores potentiale, men vi får løn for at bidrage til virksomhedens overordnede formål. Dette er lidt i skærende kontrast til andre resultater i analysen, hvor 61% af danskerne er af den opfattelse, at virksomhedens formål ikke er så vigtigt for dem. Det er i højere grad generel trivsel og mening i arbejdsopgaverne, som betyder noget i det daglige.

Når medarbejderne ikke forstår kerneopgaven

Er det så et udtryk for, at virksomhedens formål ikke er vigtigt? Eller er det i højere grad et udtryk for, at medarbejderne måske ikke har forstået virksomhedens kerneopgave og derfor navigerer efter det, de kender – nemlig den generelle trivsel, og at de kan se mening i de opgaver, de har. Måske tror medarbejderne, at de har forstået kerneopgaven, og hver afdeling har deres bud på, hvad kerneopgaven er. Men det er bare ikke det samme bud. Virksomheden har kun én fælles kerneopgave og ikke 10 små afdelingskerneopgaver.

Kerneopgave eller ej, så må vi konkludere, at det ikke kun handler om den fælles kerneopgave men også om at se potentialet i medarbejderne og få det ud. Ifølge en analyse af AS3 i 2020, så overvejer hver 5. dansker at skifte job, fordi de ikke føler sig anerkendt, og fordi de ikke udvikler sig fagligt og personligt. Derfor kan vi ikke negligere vigtigheden i at udleve sit faglige og personlige potentiale, men det må bare ikke blive på bekostning af virksomhedens formål eller kerneopgave.

 

 

”Det er ikke nødvendigvis nemt at finde frem til meningen i arbejdslivet, og det fordrer, at vi er villige til at gøre en indsats og har modet til at kigge indad og mærke efter. Personligt brugte jeg flere år på at finde min mening, som handler om, at jeg gerne vil bidrage til at gøre livet bedre for mine medmennesker. I min ledergerning er mit ønske at gøre det ved altid at holde mit hjerte varmt”

Lars Sander Matjeka, Bestyrelsesmedlem og ledelsesrådgiver

 

Tre gode råd til ledere

• Stil gode spørgsmål til dine medarbejdere og find ud af, om de oplever mening og retning i deres arbejde. Brug gerne en udforskende tilgang. ’Hvordan oplever du, at dit bidrag til arbejdet bliver modtaget af mig som leder?’ ’Hvordan kan jeg understøtte dit arbejde, så du oplever en større grad af retning i dit arbejde?
  
  
• Vær ærlig omkring de forandringer, der sker i organisationen. Giv medarbejderne en vis form for medbestemmelse i, hvordan forandringerne kan implementeres på den bedst mulige måde. Det højner motivationen og engagementet.
  
  
• Vis som leder, at du er sårbar, at du ikke altid har svar på rede hånd, og at du fejler og tør at tale om dine fejl. Det højner den psykologiske tryghed og skaber tillid og et rum, hvor man tør at byde ind med sine meninger.

 

Hent rapporten ’Mening – fryns eller nødvendighed’ her

 

Sæt mening på dagsordenen Det kan være svært at sætte mening på dagsordenen i organisationer – for hvordan griber man det an? Hvordan taler man om det, så det giver mening? Videncenter for God Arbejdslyst har derfor også udarbejdet et gratis træningsprogram, så medarbejdere og ledere kan arbejde med mening i organisationen. Det gælder både som individ, i teams eller som lederkolleger. Her får I træningsøvelser, gode refleksionsspørgsmål og dilemmaer, der kan inspirere til, at I oplever mere mening i arbejdet.

 

Om analysen og rapporten

Videncenter for God Arbejdslyst har siden 2015 i samarbejde med Kantar Gallup spurgt mere end 25.000 danskere om, hvad der giver dem arbejdslyst. Analyserne har kortlagt syv faktorer, som i særlig grad har effekt på arbejdslysten. Den vigtigste af de faktorer er ’mening’. Den har en særlig stor indvirkning på arbejdslysten. Svarene i analysen grupperer sig inden for fire dimensioner, ’større mening’, ’indre mening’, ’organisatorisk mening’ og ’kollegial mening’. Samtidig har videncentret også særskilt undersøgt danskernes oplevelse af psykologisk tryghed, da netop psykologisk tryghed har indflydelse på, om du oplever at have et meningsfuldt arbejdsliv.