14.10.2019

10 HR-relevante tendenser fra Rekrutteringsanalysen 2019

For 9. gang i træk har Konsulenthuset ballisager spurgt danske virksomheder om deres rekrutteringsadfærd og -præferencer. I 2019-udgaven af Rekrutteringsanalysen har 934 arbejdsgivere med ansættelsesansvar bidraget med svar. I denne artikel finder du 10 tendenser fra analysen, som er relevante for dig, der er HR- og rekrutteringsansvarlig – de handler om rekrutteringskanaler, tiltrækning, screening, fremtidens kompetencer og interesse for personer med nedsat arbejdsevne samt HR- og rekrutteringsfaglighed.

Rekrutteringskanaler

1. Sociale medier bruges mindre

De tre mest udbredte rekrutteringskanaler blandt danske virksomheder er for 5. år i træk:

1. Opslåede stillinger (76%)
2. Netværk (58%)
3. LinkedIn (51%)

Rekrutteringsanalysen 2019 afslører desuden, at HR-ansatte bruger flere rekrutteringskanaler pr. ansættelse end ikke-HR-personer (3,2 vs. 2,8 kanaler).

For første gang i analysens historie er der sket et lille dyk i både private og offentlige virksomheders brug af LinkedIn (55% til 51%) og Facebook (32% til 28%) som rekrutteringskanaler.

Ansættelsesprocessen: Screening, vurdering og ansøgerens indflydelse på jobindholdet

2. Virksomhederne får i snit 50 ansøgninger – det offentlige får færre ansøgere end i 2016

I Rekrutteringsanalysen 2019 er de danske virksomheder blevet spurgt om, hvor mange ansøgere de fik ved den seneste opslåede stilling. Og gennemsnittet lander på 50 ansøgninger pr. opslået stilling. De offentlige og de store private virksomheder får flest – de fik i snit 59 ansøgere ved deres senest opslåede stilling. Mens de store private virksomheder fastholder deres ansøgertal, er det gået tilbage for de offentlige virksomheder, der siden 2016 har mistet næsten hver 10. ansøger (64 ansøgninger til 59 ansøgninger). De små private virksomheder får kun 45 ansøgninger i snit.

3. Automatisk screening er ikke udbredt

14% af de danske virksomheder screener automatisk ansøgerbunken vha. et HR- eller rekrutteringssystem. Det svarer til 1 ud af 7 virksomheder. Den automatiske screening sker hyppigst i de offentlige virksomheder og i de store private virksomheder.

4. De private virksomheder er flittige til at ’tyvstarte’ ansøgningsprocessen

Over halvdelen af danske virksomheder indkalder ansøgere til samtale inden ansøgningsfristens udløb. Særligt ihærdige er de små og store private virksomheder (63% og 64%). Kun 29% af de offentlige virksomheder tyvstarter med samtaler.

HR-ansvarlige er flittigere end ikke-HR til at møde kandidater inden ansøgningsfristens udløb (55% vs. 49%).

5. Halvdelen af arbejdsgiverne vil have en mere neutral rekrutteringsproces

”Mener du, at det i en rekrutteringsproces hele vejen frem til det personlige møde burde være muligt for ansøgeren at blive vurderet helt neutralt, hvad angår køn, udseende og alder?” Det svarede 49% af virksomhederne ja til, mens 37% svarede nej.

Kigger man på respondenternes køn, kan man se, at flere kvindelige end mandlige arbejdsgivere mener, at det burde være muligt for ansøgeren at blive vurderet helt neutralt, hvad angår køn, alder og udseende (54% vs. 45%).

Tidligere i år udgav Konsulentuset ballisager som noget nyt en Kandidatanalyse, hvor danske lønmodtagere fik samme spørgsmål. Sammenlignes danske arbejdsgivere og lønmodtageres holdning til spørgsmålet, så er lønmodtagerne mere interesserede i en neutral proces (59%) end arbejdsgiverne (49%).

6. I 2 ud af 3 stillinger har kandidaten præget jobindholdet

Rekrutteringsanalysen har også undersøgt et nyere fænomen, Job Crafting, der handler om, at en kandidat/medarbejder kan præge jobindholdet i rekrutteringsprocessen og i stillingen efter rekrutteringsprocessen. I analysen tilkendegav over halvdelen af arbejdsgiverne (51%), at den kandidat, de sidst ansatte, prægede op til 20% af jobindholdet. 15% svarede, at kandidaten prægede mere end 20%.

I 2 ud af 3 stillinger har den valgte kandidat altså præget jobindholdet under og efter ansættelsesprocessen (66%).

Arbejdsgivernes ønske-kompetencer

7. ”Forandringsparathed” er i høj kurs

De tre mest attraktive kompetencer på fremtidens arbejdsmarked er ifølge de danske arbejdsgivere:

1. Forandringsparathed (53%)
2. Evnen til at arbejde selvstændigt (46%)
3. Forretningsforståelse (42%)

Topscoreren ”forandringsparathed” lå også i toppen sidste gang (2015) Konsulenthuset ballisager spurgte arbejdsgiverne om deres syn på, hvilke generelle evner/kompetencer, der ville være mest attraktive i fremtiden.

HR- og rekrutteringsfaglighed

8. ”Learning by doing” er den primære tilegnelse af rekrutteringsekspertise

Arbejdsgiverne – HR såvel som ikke-HR – vurderer, at de hovedsageligt har tilegnet sig deres rekrutteringsekspertise via learning by doing, dvs. ved at arbejde med rekruttering (78%), og de har – ifølge dem selv – også opbygget deres ekspertise, fordi de er gode til at vurdere mennesker (50%).

Det er særligt i de store private virksomheder, at arbejdsgiverne har taget kurser i rekruttering og HR (32%) og har en videregående uddannelse i rekruttering i HR (22%).

Rekruttering af personer med nedsat arbejdsevne

9. 55% oplever, at arbejdstempoet er for højt til personer med nedsat arbejdsevne

7 ud af 10 virksomheder har prøvet at ansætte personer med nedsat arbejdsevne. Det er særligt de store private virksomheder (74%) og de offentlige virksomheder (82%), der har prøvet at ansætte personer med nedsat arbejdsevne. Kun 62% af de små private virksomheder har prøvet det. HR-ansvarlige er flittigst til at ansætte denne gruppe medarbejdere ift. ikke-HR (79% vs. 68%).

55% af arbejdsgiverne oplever desuden, at arbejdstempoet er på et niveau, der levner mindre plads til personer med nedsat arbejdsevne.

10. 79% af virksomhederne vil gerne tage et socialt ansvar ift. personer med nedsat arbejdsevne

De virksomheder, der har prøvet at ansætte en person med nedsat arbejdsevne, blev af Konsulenthuset ballisager spurgt om, hvorfor personer med nedsat arbejdsevne typisk bliver ansat. Flest arbejdsgivere svarer, at de gerne vil tage et socialt ansvar (79%).

Den næsthyppigste forklaring på, hvorfor en person med nedsat arbejdsevne ansættes, handler om timing: ”Vi gør det, når den rette kandidat henvender sig” (50%). Lidt færre forklarer ansættelsen med ”Vi har små opgaver, der ellers ikke vil blive læst” (33%) og ”Det gør medarbejdernes stolte, når vi har en rummelig arbejdsplads” (29%) – denne begrundelse er hyppigst blandt de store private virksomheder.

Download hele Rekrutteringsanalysen 2019 her