20.03.2024
Erhvervslivet kan fremme samfundets ligestilling og trivsel
Af Sebastian Dalsgaard
Trivsel og ligestilling på arbejdspladser er i fokus som aldrig før, og hos Coca-Cola vil man gerne være med i dialogen, inspirere og blive inspireret. Direktøren i virksomhedens danske afdeling mærker virksomhedens historiske vingesus, når hun og kollegerne stræber efter både kønsbalance og en kultur, hvor alle medarbejdere trives.
I 1934, for præcis 90 år siden, blev Lettie Pate Evans det første kvindelige bestyrelsesmedlem i Coca-Cola. Samme år kom Coca-Cola til Danmark med en ligestillingsdagsorden i bagagen, da Lettie skulle vise sig at blive en pioner for sin tid.
Fra start var Coca-Cola Danmarks engagement i ligestilling dybt forankret i virksomhedens DNA. Og det mærker Annette Spanggaard, kommunikations-, CSR- og Public Affairs-direktør i den danske afdeling, når hun træder ind ad dørene til kontoret i Hellerup.
"I Coca-Cola har vi 700.000 medarbejdere på verdensplan og et internationalt mål om en 50/50-kønsfordeling på bestyrelses- og direktørniveau inden 2030. Det er ambitiøst, men også afgørende for at skabe et konkret mål, vi kan arbejde henimod,” siger Annette Spanggaard.
”Og vi er på nuværende tidspunkt meget tæt på. 44 procent af vores ledelse består i dag af kvinder på globalt plan, og i bestyrelsen har vi opnået ligestilling. Det skyldes, at vi ansætter folk fra hele verden – og når vi gør, er det ud fra kompetencer. Men da vi har et stort potentiale af kvinder og mænd at vælge imellem, er det fuldt muligt at skabe kønsbalance i en ansættelsessammenhæng,” fortsætter hun.
Korttidsansættelser og reverse mentoring
For at fremme trivsel på arbejdspladsen har Coca-Cola blandt andet indført korttidsansættelser, hvor medarbejdere varetager andre stillinger end deres egen – enten horisontalt eller vertikalt i organisationen. Initiativet er især udviklet til at støtte medarbejdere, der gerne vil brede deres profil og rykke enten op eller hen til et andet arbejdsområde på sigt.
Derudover forklarer direktøren, at virksomheden også arbejder målrettet med løngrupper og omvendte mentorordninger.
”Løngrupper giver vigtig transparens i forhold til, hvor forskellige jobfunktioner ligger på lønspektret. Reverse mentoring-pilotprojekter, hvor en yngre medarbejder agerer mentor for en ældre, giver også uvurderlig læring i forhold til generationsledelse,” siger Annette Spanggaard.
”Læg dertil det, vi kalder medarbejderressourcegrupper – frivillige medarbejdernetværk – som er med til at sikre en mangfoldig og inkluderende kultur. I den forbindelse har vi fem grupper, én for hver diversitetsdimension: LGBTQ+, køn, etnicitet, alder og handicap.”
De nævnte initiativer er designet til at sørge for, at alle medarbejdere hos Coca-Cola føler sig værdsat og inkluderet – og at der findes en virksomhedskultur, hvor det unikke og stærke ved hver enkelt medarbejder udfoldes.
Fleksibilitet er en anden faktor, nævner Annette Spanggaard, som skaber en rummelig arbejdsplads for specielt familier. Af samme årsag har Coca-Cola indført, at alle medarbejdere i virksomheden får fri kl. 13 på fredage i sommerhalvåret. På den måde har alle en chance for eventuelt at hente deres børn tidligt, tage lidt tid for sig selv eller efteruddannelse.
"Vi tager jævnligt temperaturen på det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Hvis medarbejderne føler sig trygge, opstår der en mere inkluderende kultur,” understreger Annette Spanggaard.
Data, der driver forandring
I februar udkom tænketanken Equalis’ årlige Diversitetsbarometer for 2024, som trods fremskridt på flere områder siden 2023 viser, at der stadig er skævvridninger på ligestillingen blandt kønnene – både inden for uddannelse og karriere, arbejdsmarkedstilknytning, arbejdsmiljø, ledelse og ansvar samt indkomst og formue. Fx viser barometeret, at mænd fortsat er overrepræsenterede i de øverste ledelseslag i den private sektor.
"Diversitetsbarometrets tal viser, at der stadig er en del at gøre med hensyn til kønsbalancer og bias. Fordelen ved diversitet er, at man ser flere perspektiver gennem forskellige briller. Og det skaber kreativitet og bedre konklusioner. Derfor vil vi gerne være med i debatter, både for at lade os inspirere andre og selv blive inspireret. Vi kan alle lære meget mere,” siger Annette Spanggaard.
Og direktøren mener, at ansvaret på den front også ligger hos virksomhederne selv. Ifølge hende skal man nemlig selv være den forandring, man gerne vil se i samfundet.
”Ligestilling og trivsel på arbejdspladsen er et ansvar, man som virksomhed selv har. Jo bedre vi arbejder med det i erhvervslivet, jo mere udvikler diversitet og inklusion sig også i samfundet generelt. Som cirkler i vandet,” siger Annette Spanggaard.
“I Diversitetsbarometret ser vi også en tendens til, at mænd i højere grad begynder at tage mere barsel. Som Gine Maltha Kampmann, administrerende direktør i Equalis, selv skriver, skyldes denne udvikling først og fremmest lovgivning, men det er naturligvis positivt og noget, vi som virksomhed også støtter fuldt ud.”
Annette Spanggaard pointerer, at det i sidste ende handler om at skabe et billede af den verden, man er en del af – en verden, der er mangfoldig.
