_HR-jura-brevkasse.jpg

HR-jura-brevkassen

Vi får dagligt mange henvendelser fra vores medlemmer med personalejuridiske spørgsmål. I HR-jura-brevkassen bringer vi et udvalg af medlemmernes spørgsmål og vores svar til dem.

Spørgsmålene besvares af Cand.merc.jur. Tina Halkiær Olesen, som er Legal Advisor i DANSK HR.

Spørgsmål:

Jeg er ved at redigere vores medarbejderhåndbog og kom til at tænke på, om I mon har udfærdiget et udkast/eksempler på, hvad der kunne være relevant at medtage i medarbejderhåndbogen omkring GDPR. Selve forordningen kan være voldsom at forholde sig til, og jeg har derfor brug for lidt hjælp.

Svar:

Tak for dit spørgsmål, og i den forbindelse vil jeg tillade mig at henvise til Datatilsynet, som har lavet en rigtig god vejledning indenfor ansættelsesforholdet. Den er krydret med cases og godt skrevet, og du finder den på dette link

Spørgsmål:

Jeg har et spørgsmål vedrørende vores studerende, som er ansat som timelønnede. Jeg har fået spørgsmålet fra en af vores ansatte, om ikke at han har krav på løn under sygdom? Vores studerende arbejder typisk omkring 25 timer om ugen, og mit spørgsmål går på, hvorvidt de har ret til løn under sygdom. Lederen er af den overbevisning, at det skal fremgå af kontrakten for at være gældende, og jeg er må tilstå, at jeg er kommet i tvivl og har derfor brug for en tilbagemelding.

Svar:

Hvis der er tale om funktionærarbejde, har man ret til løn under sygdom, eftersom sygdom er lovligt forfald. Det er arbejdets art, der afgør, om man er funktionær; med andre ord, hvis man har kontorarbejde, så er man funktionær. Hvis man så samtidig arbejder mere end 8 timer om ugen, er man omfattet af funktionærloven – også selvom det ikke er skrevet i kontrakten.

I funktionærloven er sygdom lovligt forfald, og jeres studerende har derfor ret til løn under sygdom. I bør få jeres ansættelseskontrakter gennemgået og tilrettet, da det skal fremgå af ansættelseskontrakten, om man er omfattet af funktionærloven. I den forbindelse skal jeg kort nævne, at det kan vi også hjælpe med, men det er udenfor den gratis juridiske service.

Spørgsmål:

Jeg har en medarbejder, hvor jeg skal give en skriftlig advarsel. Kan du hjælpe med, hvordan forløbet skal være samt evt. sende en skabelon.

Svar:

Indimellem kan det være nødvendigt at give en medarbejder en skriftlig advarsel. Advarslen er dels et juridisk dokument, men en advarsel kan også ses som et godt ledelsesværktøj, fordi det kan danne udgangspunkt for en god dialog med medarbejderen.

I forhold til en disciplinær proces bør der være tre trin. Først giver man en mundtlig påtale med frist for at forbedre forholdene. Hvis forholdene ikke bliver forbedret, så vil man som næste step give en skriftlig advarsel igen med frist til at forbedre forholdene. Men der kan være forhold, der berettiger til, at man skrider direkte til en skriftlig advarsel, herunder at det vil få ansættelsesmæssige konsekvenser.

Formålet med advarslen er jo, at medarbejderen ændrer sin adfærd, men sker det ikke, vil en advarsel typisk være sidste skridt inden opsigelse. Hvis en advarsel skal være det tilstrækkelige dokument forud for opsigelsen, bør advarslen opfylde visse krav:

1. Den skal være af nyere dato. Typisk regner vi det for 3-6 måneder, men det afhænger af advarslens indhold og om den opfølgning, der har fundet sted.

2. I advarslen skal der være en reel og forståelig beskrivelse af, hvad medarbejderen skal holde op med eller begynde på.

3. Angiv den periode, hvori man vil forvente, at forbedringen skal ske.

4. Beskriv hvad konsekvensen er, hvis det ikke overholdes.

Husk, at selv om en advarsel opfylder de opstillede krav, så bør en advarsel følges op af en løbende opfølgning, hvor medarbejderen får tilbagemeldinger på, hvordan det går.

I tvivl om juraen?

DANSK HR tilbyder en række juridiske ydelser til attraktive priser, fx standarddokumenter og gennemgang/udarbejdelse af virksomhedens dokumenter, processer og politikker samt skriftlig kommunikation til medarbejdere.

HUSK OGSÅ: Medlemmer af DANSK HR har adgang til GRATIS JURIDISK RÅDGIVNING

Kontakt Legal Advisor i DANSK HR, cand.merc.jur. Tina Halkiær Olesen på jura@danskhr.dk

 

Denne HR-jura-brevkasse blev oprindeligt bragt i magasinet Ledelse i Udvikling nr. 3 2019