10.09.2018

Forhandler du med medarbejderne om væsentlige ændringer i ansættelsesvilkår?

Af Mette Nørlem, Chief of Staff og DANSK HR’s erhvervsjuridiske rådgiver

De fleste HR-afdelinger er helt klar over, at hvis man laver ændringer i ansættelsesvilkårene, skal der foretages en vurdering af, om de er væsentlige eller ej. Viser det sig, at ændringerne er væsentlige, så skal sådanne forhold varsles med medarbejdernes personlige opsigelsesvarsel.

Men hvad nu, hvis I laver en ændring, der er væsentlig og gælder for alle eller mange af jeres medarbejdere?

EU-domstolen har nu afsagt to domme, der slår fast, at hvis ændringerne er væsentlige og varsles overfor større grupper af medarbejdere, så gælder lov om masseafskedigelser. Årsagen hertil er, at en væsentlig ændring ren juridiske er at sidestille med en opsigelse med tilbud om en ny kontrakt, så derfor bliver ”massevarslinger” også omfattet af loven.

Rent praktisk har det den konsekvens, at virksomheden allerede, når de overvejer at træffe en beslutning om en væsentlig ændring, skal indlede forhandlinger med medarbejdernes repræsentanter, for man kan jo ikke på det tidspunkt vide, om medarbejderen accepterer ændringen eller ej. Og derudover vil det også betyde, at hvis ændringen gennemføres, og mange vælger dermed at lade sig anses for opsagte, så skal de nødvendige procedurer sættes i gang bl.a. i forhold til de regionale beskæftigelsesråd.

Ovenstående tekst er baseret på retstilstanden på tilblivelsestidspunktet og indeholder en generel gennemgang af nyeste praksis eller lovgivning på det tidspunkt. DANSK HR påtager sig ikke noget ansvar for brug af reglerne, og gennemgangen kan ikke erstatte egentlig juridiske sagsbehandling.