Husk at have job til medarbejder
der kommer tilbage fra barsel

Af Mette Nørlem, cand.jur., Chief of Staff, DANSK HR

Ligebehandlingsnævnet har netop tilkendt en medarbejder en godtgørelse på 245.000 kr. for efter endt barselsorlov at være blevet tilbudt et andet job, som nok var tilsvarende det, hun kom fra, men som var en del af et tidsbegrænset projekt, hvilket gav hende betydelig større risiko for, at hendes arbejdskraft blev overflødig. Nævnet finder derfor, at medarbejderen har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun i forbindelse med afskedigelsen i december 2012 blev udsat for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af sin barselsorlov.

Sagen var den, at en social- og sundhedsassistent gik på barsel. I hendes fravær ansatte man en vikar. Undervejs viste det sig blandt andet, at vikaren havde kendskab til et kommende vagtplanlægningssystem, og hun havde derfor nogle kompetencer, som det ville kræve oplæring at tilføre den tilbagevendende medarbejder.

Virksomheden valgte derfor at finde et andet job til medarbejderen, der kom retur fra barsel. Jobbet var som en del af et tidsbegrænset projekt, og da dette projekt blev afsluttet, blev medarbejderen opsagt med den begrundelse.

Medarbejderen indbragte sagen for ligebehandlingsnævnet med påstand om, at der var sket overtrædelse af ligebehandlingsreglerne, idet hun ved tilbagekomst efter barsel var blevet overført til et efter hendes påstand væsentligt anderledes job.

Ligebehandlingsnævnet kom frem til den afgørelse, at det job, hun fik efter endt barsel, ikke var væsentligt anderledes, og derfor ikke kunne sidestilles med en opsigelse. Medarbejderen fik dermed ikke medhold i dette forhold. Nævnet fandt imidlertid, at klager havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at hun i forbindelse med afskedigelsen i december 2012 blev udsat for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af sin barselsorlov, da hun blev koblet på et tidsbegrænset projekt med større risiko for at blive afskediget.

Konklusionen er altså, at man som arbejdsgiver skal være opmærksom på, hvilket job, der tilbydes en tilbagevendt medarbejder. For hvis det nye job er væsentligt dårligere eller mere udsat, kan der være en risiko for, at man dømmes til overtrædelse af ligebehandlingslovens regler. Og husk: en arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager på grund af graviditet og barselsorlov, og det er derfor arbejdsgiverens opgave at godtgøre, at afskedigelsen eller handlingen ikke er begrundet i dette forhold.