22.07.2019

Incitamentsordninger som en del af lønpakken

Af Martin M. Stokbro // direktør, Proceed

I et jobmarked med mangel på hænder inden for flere brancher kan incitamentsordninger som en del af lønpakken være et blandt flere værktøjer til at tiltrække og fastholde arbejdskraft. Årligt gennemfører virksomheden Perceed en undersøgelse for at belyse praksis inden for incitamentsordninger i Danmark. Der undersøges blandt andet, hvor i virksomhederne de bruges, og hvilke typer af ordninger der er tale om. 

Den 1. marts i år udkom Perceeds undersøgelse af praksis inden for incitamentsordninger i Danmark. Formålet med den tilbagevendende årlige undersøgelse er at belyse, i hvilket omfang sådanne ordninger anvendes i Danmark, hvorfor og hvordan de bruges, hvilken effekt de har, samt hvilke aktiviteter virksomhederne oplever som værende mest udfordrende i forhold til håndtering af incitamentsordninger. Undersøgelsesresultaterne viser ikke helt overraskende, at 89 % af de deltagende virksomheder gør brug af incitamentsordninger, og at jo større virksomheder jo mere udbredt er ordningerne som en del af lønpakken.

Incitamentsordninger i lønpakken opleves som attraktivt på ledelsesniveau og i kunderettede funktioner

I forhold til brugen af incitamentsordninger på funktions- og organisationsniveau topper Salg med 81 % af virksomhederne efterfulgt af Top- og Mellemledelse.

Ifølge både HR-direktør Rikke Nickie Mortensen fra Knauf og SVP HR & Kommunikation Annette Otto fra ATEA er det netop hovedsageligt ledere og medarbejdere inden for kunderettede funktioner såsom Salg, der oplever, at incitamentsordninger i lønpakken er et attraktivt tiltag i forhold til tiltrækning og fastholdelse. Begge understreger dog, at der også lægges vægt på andre aktiviteter og tilbud til at tiltrække og fastholde, f.eks. et godt arbejdsklima.

Virksomhederne bruger flere typer af incitamentsordninger

Når vi taler typer af incitamentsordninger, viser dette års undersøgelse, at de kortsigtede incitamentsordninger på ledelsesniveau er mest anvendt som en del af lønpakken efterfulgt af først langsigtede ledelsesbonusordninger og dernæst ordninger, hvor der udbetales efter en ekstraordinær performance, uden at et konkret incitamentsmål er præsenteret på forhånd. Et eksempel på sidstnævnte type kunne være en bonus til alle i virksomheden efter et ekstraordinært godt regnskabsår.

Sammenlignet med sidste års undersøgelse er der en væsentlig stigning i andelen af virksomheder, som tilbyder udvidede medarbejderfordelspakker (f.eks. firmabil, diverse medlemskaber og uddannelse). Denne gang endte andelen af virksomheder, der bruger sådanne ordninger, på 44 % til forskel fra 18 % i sidste års undersøgelse. Forklaringen kan dog blandt andet være den større andel af store virksomheder i undersøgelsen i år til forskel fra sidste år. I større virksomheder er der typisk flere ressourcer til at kigge på tilføjelser til medarbejderfordelspakkerne. Sidste år var andelen af virksomheder med mere end 500 medarbejdere 28 %, mens den var 52 % i år.

De fortsat stigende udfordringer med udbuddet af arbejdskraft inden for flere brancher kan også spille en rolle for besvarelserne af spørgsmålet om anvendelsen af fordelspakker – simpelthen som et våben i kampen om at tiltrække og fastholde arbejdskraft.

Ved Knauf har man kontinuerligt fokus på at sikre attraktive medarbejdertilbud, samt at belønne medarbejderne for gode resultater:

”Vi kigger løbende på vores medarbejdertilbud og er i tæt dialog med vores medarbejdere, for at sikre at de er attraktive. I år har vi ekstra fokus på sundhed og sikkerhed, og vi har etableret et sundhedsforum, hvor man i fællesskab finder på nye tiltag for at engagere vores medarbejdere til en sundere livsstil. For at nævne et par stykker har vi netop tilbudt alle medarbejdere et fuldt sundhedstjek, vi laver crossfit sammen om tirsdagen, har foredrag om gode vaner og fokus på den gode kost. På det mentale område har vi lanceret en ny trivselspolitik og en række værktøjer omkring mental sundhed. Alt sammen for at skabe rammerne for mest muligt overskud til arbejdet, og at vi kan sende vores medarbejdere sikkert og energifyldt hjem. Derudover har vi også fokus på at belønne vores medarbejdere via bonusser ved opnåelse af en række KPI’er. Vi har netop haft glæden af at udbetale en af de højeste bonusser til alle efter et godt 2018,” fortæller Rikke Nickie Mortensen (HR-direktør, Knauf).

Af andre typer af ordninger er også afdelingsspecifikke incitamentsordninger og profit sharing, hvor der i år i begge tilfælde var et fald i andelen af virksomheder, der bruger disse, sammenlignet med sidste år. Afdelingsspecifikke incitamentsordninger faldt fra 68 % sidste år til 38 % i år, mens profit sharing gik fra 27 % til 16 % i år.

Interne anerkendelsesprogrammer som en del af lønpakken er ligeledes et incitamentsværktøj, der kan bruges til at tiltrække og fastholde arbejdskraft. Dette kan f.eks. være i form af, at virksomheden anerkender en teampræstation i form af en teammiddag. Netop denne form for incitamentsordninger gør man også brug af i ATEA:

”Vi har løbende mindre konkurrencer, som strækker sig over en kortere periode, og som belønnes med mindre beløb, vin eller fælles afdelingsarrangementer. Fællesarrangementer, fordi vi har afdelinger eller medarbejdergrupper, hvor en fælles aktivitet skaber mere motivation end penge. Disse konkurrencer og belønninger er ud over at skabe adfærd også med til at skabe et afbræk og lidt sjov i hverdagen. Uanset om vi arbejder med bonus eller mindre konkurrencer, er det naturligvis en forudsætning, at resultaterne kan opgøres, at ordningerne kan administreres, og at alle skatte- og complianceregler overholdes,” fortæller Annette Otto (SVP for HR og Kommunikation, ATEA).

I hvor høj grad anerkendelsesprogrammer vil vinde indpas i Danmark som et supplement eller alternativ til f.eks. afdelingsspecifikke incitamentsordninger, vil de næstkommende årlige undersøgelser vise. I år endte andelen af virksomheder, som benytter sådanne ordninger, på 22 % til forskel fra 14 % sidste år.

Incitamentsordninger kan tiltrække og fastholde stærkt præsterende medarbejdere

Ifølge professor ved Copenhagen Business School Allan Hansen er brug af incitamentsordninger som en del af lønpakken et godt værktøj til at tiltrække og fastholde de gode og stærkt præsterende medarbejdere i en tid, hvor der i flere brancher er mangel på hænder. Det er dog afgørende, at det går hånd i hånd med andre performance-relaterede aktiviteter som løbende feedback, evaluering og træning. Derudover fortæller Allan Hansen:

”Det er vigtigt, at incitamentsordningerne er skruet intelligent sammen, således at de tager hensyn til medarbejdernes profil, driver den ønskede adfærd og er simple at administrere.”

Perceeds anbefalinger, når der arbejdes med incitamentsordninger

Incitamentsordninger som en del af lønpakken kan altså være et godt værktøj til at tiltrække og fastholde arbejdskraft, men der er flere facetter, som skal tages i betragtning. I sidste ende er det afgørende, når man designer incitamentsordninger, at man finder den bedst mulige balance mellem strategi, administration og menneskelige- og finansielle forhold, og så minimerer de risici, der er ved ens beslutninger, gennem komplementære aktiviteter.

Afstem dine incitamentsordninger bedst muligt med de strategiske mål. Beløn adfærd, som er i tråd med de strategiske mål. Vær dog opmærksom på at synkronisere ambitionerne med selveste administrationen af ordningerne, når de designes, for dermed at undgå en for uholdbar administration.	Engagement fra ledelsen er afgørende for at få succes med incitamentsordninger. Ved design og implementering af incitamentsordninger er det afgørende, at ledelsen engagerer sig. Ledelsen skal kommunikere hvorfor og hvordan, samt hvad det betyder for de omfattede medarbejdere, for at forbedre mulighederne for succesfuld forankring.
Engager de omfattede medarbejdere i design af ordningerne for at drive ejerskab. Sandsynligheden for, at incitamentsordninger forankres succesfuldt, stiger, når de omfattede medarbejdere involveres. Det er dog afgørende, at de præsenteres for allerede besluttede designprincipper, som de skal have for øje.	Simplificer, men eliminer ikke mulighederne for at påvirke resultater og udbetalinger. Simplificer administrationen af incitamentsordningerne, men husk at have de omfattede medarbejderes profiler for øje, og sørg for at sikre, at de føler, at de til en tilstrækkelig grad kan påvirke deres resultater og udbetalinger.

Perceed er en konsulentvirksomhed, som rådgiver virksomheder inden for sales excellence, herunder blandt andet omkring incitamentsordninger. Nærmere information om virksomheden findes her: www.perceed.com

Rapporten version 2019 kan hentes her: https://perceed.com/whitepapers/

Er du interesseret i at deltage i næstkommende 3. årlige undersøgelse, som vi starter på i 4. kvartal 2019, kontakt da Martin M. Stokbro (martin.stokbro@perceed.com / 50789000).

Masterclass 1 - Gentænk ”lønpakken” – og tiltræk/fasthold de kvalificerede medarbejdere

Hvad får jeg med hjem?

Perspektiver fra to virksomheders arbejde med dette felt samt resultater fra undersøgelser, herunder inklusiv en helt ny undersøgelse om, hvad arbejdstagerne efterspørger hos virksomhederne. Denne undersøgelse igangsættes i juni og vil være klar til denne master class.

Hvem er det relevant for?

HR-professionelle og ledere, der arbejder med tiltrækning og fastholdelse af medarbejdere.

Pris:
499 DKK ekskl. moms
Obs: Kræver forhåndstilmelding