11.04.2017

Teknologi skal sikre ligestilling

Af Mattias Bolander, Regional Direktør i Norden og Baltikum, Workday

Trods flere kvinder i toppen af erhvervslivet halter mange virksomheder
 stadig bagefter på ligestillingsområdet. Teknologi og indsigt i HR-data kan afsløre, hvor kvinderne rammer glasloftet og øge ligestillingen, som gavner både arbejdskultur og virksomhedens resultater.  

New York Times afslørede i 2015, at der i USA var færre store virksomheder ledet af kvinder end af mænd med navnene John og David. Trods artiklens lettere komiske overskrift er pointen skam god nok: Der er et stort skel mellem kvinder og mænd, når vi kigger på direktionsgangen og bestyrelsesposterne.

Især de helt store virksomheder har en overvægt af mandlige ledere. I en artikel fra The Guardian kunne man sidste år læse, at blot 3 pct. af toplederne i Europas 600 største virksomheder er kvinder. En statistik, der knap har ændret sig siden 2011 og et tydeligt bevis på, at det globale erhvervsliv stadig har meget arbejde foran sig, når vi snakker ligestilling.

Kvindekvoter som katalysator for ligestilling

Manglen på kvinder i toppen af erhvervslivet har skabt bekymring og
debat i de seneste år og endda ført til såkaldte kvindekvoter, der skal sikre, at flere kvinder bryder igennem glasloftet.

Her tænker jeg eksempelvis på Norge, hvor det siden 2006 har været
lovpligtigt for alle børsnoterede selskaber at have en bestyrelse bestående af minimum 40 pct. kvinder. Selvom det ikke er alle lande, der vil være i stand til at opnå samme kvote, mener flere eksperter, at ​​lovgivningen har haft en positiv og smittende effekt – selv i et land som Danmark, der har været udtalt skeptisk over for kvindekvoter.

I Danmark har man som bekendt ikke indført kvoter, som man har det i Norge. I stedet har det siden 2013 været lovpligtigt for de største virk-somheder at opstille mål for andelen af kvinder i bestyrelsen, og så sent som i januar i år kunne nye tal fra Dansk Industri dokumentere, at antallet af kvindelige bestyrelsesmedlemmer steg fra 10 til 26 pct. i perioden 2008 til 2016.

Bedre repræsentation af kvinder giver bedre resultater

Vi er dog langt fra i mål endnu. Der er fortsat et stort, uudnyttet potentiale for de mange virksomheder, som stadig ikke formår at drive sine kvindelige ansatte til tops. Nyere forskning viser, at de virksomheder, der er stærkt repræsenteret af kvindelige ledere, leverer langt bedre resultater end konkurrerende virksomheder med få kvindelige ledere og bestyrelsesmedlemmer.

En undersøgelse fra organisationen Catalyst viser eksempelvis, at Fortune 500-virksomheder med flest kvinder i ledelse og bestyrelse leverede et 16 pct. større overskud og 26 pct. større afkast per investeret kapital end virksomhederne med færrest kvinder i perioden 2005 til 2009.

HR-data: En nøgle til ligestilling

Netop derfor bliver HR-data stadigt vigtigere for de virksomheder, som halter bagefter med ligestillingen. Det er helt essentielt for HR-afdelingens arbejde, at man har indsigt i virksomhedens ansatte i realtid og kan identificere tendenser inden for ansættelser, interne rokader, promoveringer og afskedigelser.

Det er afgørende at have indsigt i, hvordan medarbejdernes karrierer udvikler sig på tværs af organisationen. Bliver kvinder fx promoveret lige så hyppigt som mænd? Er der forskel fra afdeling til afdeling? Får kvinder samme nye ansvarsområder som mænd? Og hvis ikke, hvorfor? Og hvor sidder kvinderne fast?

Svarene på disse spørgsmål kan hjælpe både HR-afdeling og ledere til at træffe mere kvalificerede beslutninger og sikre, at virksomheden i fremtiden formår at øge ligestillingen.

Case: Kimberly-Clark

Tag et eksempel som Kimberly-Clark. I 2009 var 85 pct. af virksomhedens kunder kvinder og kun 17 pct. af virksomhedens ledere kvinder. Kimberly-Clarks HR-team gik i gang med at undersøge kulturen på tværs af organisationen, og indsigt i HR-data kom til at spille en helt central rolle.

Med implementeringen af en digital cloud-baseret HCM-løsning fik Kimberly-Clark ny indsigt i sin egen organisation på tværs af mere end 20 lande. Det gav mulighed for at se, hvilke medarbejdere, der forlod virksomheden, hvem der blev forfremmet og hvilke medarbejdere, der flyttede sig på tværs af organisationen. Information, der virker indlysende men ofte bliver overset, fordi den kan virke uoverskuelig.

Skræmte kvindelige kandidater væk uden at vide det

Kimberly-Clark identificerede to centrale punkter, hvor kvinderne ramte glasloftet: ved deres første forfremmelse og ved trinnet før direktionsgangen. HR-teamet opdagede, at de kvindelige medarbejdere simpelthen ikke søgte om forfremmelse, fordi de ikke følte sig tilstrækkelige.

I forlængelse heraf fandt virksomheden også ud af, at jobopslag havde været målrettet mandlige ansatte, hvilket tog modet fra de kvindelige kandidater. Med indsigt i denne data tog Kimberly-Clark affære: ved udgangen af ​​2014 bestod 30 pct. af topledelsen af kvinder og 35 pct. af mellemledelsen af kvinder – tal, der lå på 25 pct. i 2009. Denne kulturændring betød samtidigt, at Kimberly-Clark var at finde på Forbes’ liste over de bedste arbejdsgivere i 2016.

Ligestilling sker ikke natten over

Den umiddelbare fremgang bør ikke maskere størrelsen på den opgave, vi stadig har foran os. Vejen til ligestilling kan og skal ikke ses som et spil med et slutfløjt, men snarere som en rejse, hvor vi lige nu sidder i flyet og er ved at lette fra landingsbanen.

Øget ligestilling kan som i Kimberly-Clarks tilfælde betyde, at virksomheden må indlede større kulturændringer. Og at ændre en kultur er ikke noget, der sker natten over. Men med den rette tilgang og en understøttende teknologi har virksomheder i dag bedre forudsætninger end nogensinde for få flere kvinder ind på direktionsgangen.