07.12.2016

 

I december forkæler DANSK HR vores følgere på LinkedIn med en HR-julekalender fuld af gaver. Hver formiddag indtil d. 24. december kan du på LinkedIn åbne en ny ”låge” i DANSK HR’s julekalender - hvor du også får mulighed for at få fingrene i indhold, som normalt kun er for vores medlemmer. Du kan følge DANSK HR på LinkedIn her

Julekalender 7. dec.

Sladder på jobbet kan være godt

Af Jeanette Lemmergaard, Ph.d., institutleder og lektor, Institut for Marketing & Management, Syddansk Universitet

Pssst, pssst, pssst! Har du hørt, at han….? Og så sagde hun også…? Pssst! Pssst! Pssst! Med halve sandheder og fantasifulde historier skaber vi netværk, påvirker andre og promoverer os selv. Men ondskaben lurer lige om hjørnet.

Denne artikel handler ikke om sladderpressens sensationsstof om de rige, berømte og særligt succesfulde. Den handler om sladderen på jobbet, som på den ene side er ’limen’ der binder organisationen sammen, og som på den anden side kan være altødelæggende for det gode arbejdsliv. Artiklen binder forståelsen af sladderens mange facetter sammen med en forståelse for det psykologiske arbejdsklima for herigennem at vise )1 hvordan sladderen – til manges overraskelse – bidrager positivt til ’samfærdslen’ på jobbet, og 2) hvordan den negative forståelse af sladder i virkeligheden ofte er symptom på et underliggende og mere fundamentalt problem.

Introduktion

Vi møder sladderen alle vegne. På jobbet, i nabolaget, i vennekredsen og i familien. Sladder er en del at det daglige sociale liv, og de fleste af os har (og med nydelse) på et eller andet tidspunkt deltaget i sladder. Trods sit blakkede rygte er sladder afgørende for vores sociale, psykologiske og fysiske velbefindende. Den indtager en vigtig plads i vores selvopfattelse og udvikling og sætter vores livsførelse i perspektiv i forhold til nuet og fremtiden. Sladder, som fylder mellem 1/5 og 2/3 af alle vores samtaler, er uforpligtende venskabelige samtale (kan være skriftlig) om andre, som ikke er til stede. Ofte – men ikke udelukkende – handler sladderen om personlige og mere intime forhold. Typisk er sladder uformelt og sjovt uden egentlige tilsigtede praktiske konsekvenser. Det er afslappende og ubesværet og af og til sladres der blot for sladderens egen skyld. Sladderen har altså værdi i sig selv og eventuelle konsekvenser af sladderen betragtes som en slags biprodukt. Sladder er således ikke det samme som rygter, bagtalelse og skadefrohed, hvilket er aktiviteter hvis værdi ligger i konsekvenserne.

I sladderen ligger der gode og nyttige informationer, hvorvidt der dog er tale om god eller dårlig sladder afhænger af formålet og konteksten. Den gode sladder bidrager til at skabe relationer og viser på det umiddelbare niveau, at vi drager omsorg for hinanden. Ikke alene er dét at sladre et bevis på venskab, sladder kan også være med til at skabe venskaber. Igennem sladderen skabes den samhørighed, som er med til at give os ro og tryghed. Vi bruger simpelthen sladderen til at sikre os det tilhørsforhold til flokken, som er så afgørende for at vi kan fungere som de sociale individer vi er. Det at sladre og det at blive sladret om, er en måde at blive set på. Når vi udveksler sladder giver det en oplevelse af at have noget tilfælles og det giver særlig opmærksomhed til den som sladrer, hvilket igen forstærker oplevelsen af at være en del af gruppen.

I et bredere perspektiv ligger der en moralsk evaluering i sladderen. Det er igennem sladderen, at vi lærer de uskrevne regler og tilegner os fælles holdninger om hvad vi må og ikke-må. Sladderen opstiller simpelthen de sociale rammer for vores samvær med hinanden ved at afklare og håndhæve gruppenormer og cirkulere de usynlige regler om f.eks. uacceptable adfærd, som vi ubevidste indretter os efter. På den måde sætter sladderen en skjult dagsorden de steder, hvor den florerer, og den bliver et redskab til løbende selvjustits.

Endeligt kan sladderen også fungere som en form for sikkerhedsventil, der sikrer organisationen mod overtryk. Gennem sladderen frigøres følelsesmæssige spændinger og dermed afhjælpes krænkelser af normer. Sladderen er således en slags ventil, som er med til at afhjælpe dagligdagens spændinger, når vi frustreres eller bliver kede af det. Når f.eks. en kollega bliver afskediget og vi mener, at lederen har truffet en ugennemtænkt og helt vanvittig beslutning, tager sladderen mellem gode kollegaer overtrykket.

’Nul-sladder’ politikker

Intuitivt forføres vi af den negative forståelse for sladder, som forbindes med ”onde tunger” og bliver betragtet som en selvhævdende adfærd med henblik på at manipulere eller påvirke andre på en ondsindet måde. Dette skyldes ikke mindst at de fleste allerede fra barnsben har lært at sladder skal fordømmes. Sætningen: ”Sladderhank skal selv have bank!” har de fleste både hørt og måske endda selv været med til at udbrede. Hertil kommer, at vi som mennesker grundlæggende er interesseret i andres tragedie og nederlag, fordi vi spejler os selv i andre. Igennem sladderen får vi indsigt i andres liv og på den måde begynder vi at forstå vores eget liv.

Når sladder opfattes som uprofessionelt og upassende i organisationer, så er det på grund af dens tidsrøvende og ødelæggende karakter. I den negative forståelse betragtes sladderen som noget uønsket, som der skal sættes en stopper for. Derfor har mange organisationer – især børneinstitutioner og offentlige forvaltninger – indenfor de seneste år indført formelle ’nul-sladder’ politikker ofte som en del af en generel ’kommunikationspolitik’ på linje med f.eks. it-politikker og retningslinjer for kommunikation på sociale medier. Igennem disse nedfældede politikker anmodes personale (og i visse tilfælde forældre) skriftligt om hverken at udbrede eller lytte til sladder. Medarbejdere, som spreder sladder, informeres om, at sladder ikke tolereres og i sidste ende kan føre til opsigelse.

Til sammenligning er sladderpolitikker i f.eks. USA langt mere udbredt, og visse steder skal de ansatte underskrive en særlig kontrakt eller værdierklæring med forbud mod sladder og rygtespredning. Erklæringen begrundes typisk med behovet for positiv tænkning og/eller kristne eller jødiske (og sikkert også andre) værdier.

Et eksempel på en typisk amerikansk sladderpolitik:

Gossip is defined as: a) any conversation about another which is held in their absence or b) any conversation about another person in which there is no first-hand knowledge or about which the individuals cannot affect the outcome. Because gossip can be a destructive force in an organization it can undermine productivity and staff morale. Conversations that are not solution-focused are counterproductive. For these reasons, [organization name] discourages gossip during working hours and on work premises. Discussions and comments involving a co-worker or member are limited to their presence. If you have a problem or complaint about your job or another co-worker, you are encouraged to bring the issue to your manager or the Executive Director. At the same time, you will be expected to bring at least two possible solutions to the issue. By signing below, you agree not to engage in gossip – conversations concerning members or co-workers in their absence — and to find solutions to problems you have identified. You commit to building up the morale of co-workers and members. Failure to comply with this policy may result in disciplinary action up to and including termination. Employee Signature Date

Der kan være gode grunde til at indføre formelle ’nul-sladder’ politikker, for når sladder bliver personlig, vendt mod kollegaer, og har en uheldig undergravende karakter, så handler det om hurtigst muligt at få bragt diskursen tilbage på et sagligt spor. Problemet er blot, at når man skal forholde sig til, om sladder er positiv eller negativ, er der ofte uenighed om præcis, hvad der er (u)acceptabel sladder. Når f.eks. én person henkastet bemærker, at ”Bernt holder altid lang frokost” og en anden svarer: ”Bare rolig, det er bare, sådan han er”. Eller når ”Har du hørt at Bjarne og Ulla skal giftes?” løber forud for, at Bjarne og Ulla selv har fortalt den glædelige nyhed. Er det så ondsindet sladder? Hvorvidt sladder opfattes som ondsindet er personafhængigt, og derfor er det vigtigt, at man altid er opmærksom på, at dét nogle opfatter som en kontant, men alligevel hjertelig omgangstone, kan af andre opfattes som ondsindet sladder.

Den altødelæggende sladder

Organisations- og ledelsesforskere har især været optaget af den rolle, som sladderen har i relation til mobning og identificerer i den forbindelse sladder som en farlig og snigende form for vold. I grænsefeltet mellem den gode og den altødelæggende sladder sker der en bevidst stempling og negativ omtale af en kollega eller leder, eksempelvis at vedkommende ’altid’ kommer for sent, ikke laver nok eller ikke er dygtig nok. Sladder handler her om at lave alliancer, der ikke alene beskytter én selv, men også har som formål at skubbe en anden ud.

Den ødelæggende sladder diskuteres også som et psykologisk motiveret værktøj, der bliver brugt af de undertrykte til at underminere magten hos den dominerende gruppe. I den forståelse har interessen koncentreret sig om, hvordan sladder proaktivt kunne forebygges ved hjælp af overvågning og disciplinering. Denne nærmest Tayloristiske tankegang om effektivitet og efficiens, hvor sladderen skal fjernes og straffes betragter alene sladderen som en uhensigtsmæssighed, der (Kurland og Pelled, 2000):

• … fører til tabt produktivitet og effektivitet.
• … er spild af tid.
• … underminerer moral og tillid.
• … øger angsten blandt medarbejderne i forhold til hvad der er rigtigt, og hvad der ikke er.
• … skaber splittelse blandt dem som ”tager parti” og dem som ikke gør.
• … skaber sårede følelser og dårligt omdømme.
• … mindsker karrieremulighederne for dem, som sladrer, da de opfattes som uprofessionelle.
• … får gode medarbejdere til at forlader organisationen på grund af et usundt arbejdsmiljø.

Det interessante i relation til den negative forståelse af sladder er dog, at man ofte helt overser hvordan sladderen også er den lim, som binder kollegaer sammen på godt og ondt.

Sladder er ’limen’ i et sundt arbejdsmiljø

Accepteres den præmis, at sladder i arbejdsmæssig sammenhæng har flere positive funktioner f.eks. gennem det sammenhold og den tryghed blandt dem som sladderen skaber, så bliver det decideret farligt, hvis al sladder fjernes eller elimineres. Den uforpligtende positive sladder, der rummer snak om løst og fast, kan være en munter måde at sprede information og et forsøg på at forstå og forudsige, hvad der kommer til at ske i forbindelse med f.eks. forandringsprocesser og/eller omstruktureringer. Sladder er simpelthen den smørelse, som binder organisationen sammen.

Sladder er en informationskanal, og sladrehankene har en vidensdelingsfunktion, når de bevæger sig rundt i organisationen og overfører viden mellem grupper af medarbejdere, som måske ikke direkte kommunikerer med hinanden. Igennem sladder kan andre påvirkes, og sladder er med til at socialisere kollegaer. Sladder kan således ses som en offentlig sanktion i forhold til sociale ”gratister” og ”snydere”. Desuden kan sladder bruges til gensidig glæde og morskab. Den kan være en måde at have det sjovt på og distancere sig selv og andre fra hverdagens trivielle rutiner. Når vi sladre er det således et tegn på, at vi betyder noget for hinanden og at vi deler et fællesskab. Sladderen er således en måde at sprede (positiv) information på, som;

• … giver den, som sladrer, positiv opmærksomhed.
• … styrker samhørighed og identitet hos medarbejderne.
• … skaber alliancer, som er gavnlige for samarbejde og konfliktløsning.
• … spreder glæde og skaber distance fra hverdagens trivielle rutiner.

Forskning har endvidere påvist, at især mellemledere i flere forskellige organisationer mener, at det er langt mere værdifuldt at indsamle oplysninger igennem sladder end gennem den formelle kommunikation. Ved at lytte til sladderen har ledelsen en unik mulighed for at få indsigt i, hvad der rører sig i organisationen. Ledelsen bør således tage sig tid til at lytte efter, hvad der bliver sagt i krogene og ikke bare feje al sladder af vejen som brok og bagtalelse.

Det psykologiske arbejdsklima

Når sladder bliver et tegn på negativitet, er det i virkeligheden ofte er symptom på et underliggende og mere fundamentalt problem med arbejdsklimaet i organisationen. Arbejdsklimaet betinger synet på sladder, hvorfor det forekommer langt mere relevant at have en trivselspolitik end en ’nul-sladder’ politik. Det vil således i en organisation, hvor der scores højt på sammenhold, tillid mellem kollegaer og tillid til ledelsen, kollegial og ledelsesmæssig støtte og oplevelse af retfærdighed være langt mere sandsynligt at sladderen fungerer som den lim der binder organisationen sammen. Forskere indenfor økonomi, politologi og sociologi har gennem de senere år arbejdet med hvordan især tillid, sammenhold og retfærdighed kan have positiv betydning for såvel private som offentlige organisationer – ikke mindst økonomisk.

Tillid, sammenhold og retfærdighed er vigtige elementer i et godt psykisk arbejdsklima, som etableres og vedligeholdes af ledelsen, men bæres af samtlige af organisationens medarbejdere. Det er det psykiske arbejdsklima, der i en vis grad er bestemmende for medarbejdernes adfærd. Derved bliver det også bestemmende for hvorledes organisationen fungerer. Selvom ansvaret for et godt arbejdsklima ligger hos ledelsen varetages arbejdet med at skabe et godt arbejdsklima bedst i et tillidsfuldt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere. Et godt arbejdsklima bygger på tillid og troværdighed i de sociale relationer til kollegaer og ledelse. Tillid handler først og fremmest om, at der er tillid til, at kollegaerne udfører deres arbejde ordentligt, og at man generelt stoler på hinanden. Men tillid handler også om stolthed over det man laver, og over fællesskabet med kollegaer.

Et godt arbejdsklima handler endvidere om sammenhold og støtte. Et stærkt kollegialt sammenhold betyder, at medarbejderne føler et særligt tilhørsforhold til gruppen og føler sig integreret i gruppen eller som gruppe. Støtte handler om den støtte, hjælp og feedback, som ledelsen og kollegaer giver hinanden f.eks. i forbindelse med forandringer og/eller nye arbejdsopgaver. Det handler om den velvilje, som er i organisationen i forhold til at lære af sine fejltagelser uden frygt for repressalier, og om graden af social støtte og given sig tid til at lytte og forstå arbejdsrelaterede bekymringer.

Endeligt er oplevelsen af retfærdighed og respekt betydningsfuld. Her handler det om forudsigelighed og tryghed i ansættelsen og om retfærdig belønning for arbejdsindsats i form af f.eks. løn, forfremmelser, frynsegoder og afskedigelser. Retfærdighed og respekt handler altså både om proces og resultat. Altså både om den måde tingene bliver afgjort og besluttet på, og det resultat som kommer ud af det. I skabelsen af det gode arbejdsklima er sladderen en nødvendig mekanisme, som holder fællesskabet kørende, især når sladderen er medfølelen og forstærket med sympatisk indlevelse.

Sladretanter og halve sandheder

Interessant er det dog, at sladder oftest forbindes med kvindekønnet og kvindelig sprogbrug. Med ord som f. eks. sladretanter og –kællinger, er sladder historisk blevet opfattet som noget, der ligger det maskuline fjernt. Således knyttes i litteraturen den maskuline samtale sammen med rationalitet, varme og kammeratskab, mens den kvindelig samtale repræsenterer irrationalitet og ofte fjendtlighed. Det hører med her, at det er mænd, der stempler kvindesnak som sladder, og karakteristikken gælder både måden kvinder taler på, og det de taler om. Mens kvinder sladrer (nogle gange bare for hyggens skyld), så har mænd ”fortrolige samtaler” eller ”giver kollegiale råd”, ligesom mænd ”researcher”, når de jagter den gode historie. Den kvindelige måde at fungere sammen på bliver således ofte nedvurderet – af mænd. Men empirisk forskning har dog vist at påstanden om, at kvinder sladder mere end mænd er ukorrekt (det er bare et rygte!). Mænd sladrer relativt ligeså meget som kvinder om end de italesætter sladderen anderledes.      

Et andet interessant aspekt af sladder er, at sladderen udfylder ikke alene vores behov for at skabe mening og sammenhæng, den har også en terapeutisk funktion. Det betyder, at fantastisk sladder spredes meget hurtigere end den mere trivielle sladder. Dette betyder dog ikke at underholdningsværdien betyder mere end sandheden. Faktisk er sladder ofte mere korrekt og mere fyldestgørende end den information, som kommer via de formelle kanaler i en organisation. Det er ikke korrekt, at sladder kan sidestilles med løgne – og hvis dette faktisk var tilfældet, så ville de fleste af os ikke finde sladderen interessant. Men god sladder er sjældent blot information. God sladder kommer ofte i form af f.eks. en anekdote indeholdende såvel en beskrivelse som en evaluering. God sladder gøres ofte følgeskab af både ironi og ’noget uventet’. God sladder kræver således grundlæggende fortæller færdigheder ligesom det kræver en god forståelse af at efterligne stemmer og gengive mimik, så den som lytter til sladderen bliver underholdt. Nogen gange bliver sladderen dog nærmest en form for udveksling – en slags handelsvare – i et noget-for-noget bytteforhold.

De sociale medier er særligt giftige

Med udviklingen af informationsteknologi kan oplysninger videregives uden nogen væsentlig indsats, og i løbet af ingen tid kan sladder nå ud til alle i organisationen. E-mailens indtog og den kritikløse videre sendelse af alt, hvad der kommer i indbakken kan gøre fejlagtige historier til sandhed på meget kort tid. E-mail sladder er derfor særdeles farlig, da mediet er permanent og sladder nemt kan sendes til utilsigtede modtagere. Derfor rådes organisationer til åbenhed omkring organisationens ve og vel, både i medgang og i modgang, for kun gennem en åben og ærlig kommunikation kan man komme uønsket sladder til livs både i forhold til e-mail og i forhold til den generelle snakken i krogene.

Gode råd til ledelsen og kollegaerne

Såvel positiv som negativ sladder findes i enhver organisation, og selvom det ikke er muligt helt at undgå den negative sladder, så fritager det ikke organisationens ledere fra at tage fat på nogle af de mere almindelige årsager til sladder. Først og fremmest er det vigtig, at der skabes et miljø med en åben og ærlig kommunikation. Medarbejdere bør holdes orienteret om gode såvel som dårlige nyheder, hvilket vil reducere deres behov for at spekulere og bidrage til eller stole på sladder. Ledelsen bør fortælle hvad den gør, hvorfor den gør, hvad den gør, og hvordan det den gør, påvirker organisationens mål og resultater. Dernæst skal ledelsen håndhæve organisationens regler på området, så medarbejderne forstår grænserne for dårlig opførsel. Det hjælper at sende det budskab, at sladrehanke ikke tolereres. Man må som leder ikke være bange for at irettesætte en medarbejder som sladrer. Dette betyder naturligvis, at lederne er nødt til selv at ”walk-the-talk”, og ikke selv sladrer.

Den negative sladder:

• … skal standses ved kilden − så udvis handlekraft.
• … skal sættes på dagsordenen, f.eks. på et fyraftensmøde.
• … kan bremses, hvis lederen går forrest som et godt eksempel.
• … skal italesættes over for den enkelte, f.eks. ved MUS-samtalen.
• … kan være et symptom på et dårligt psykisk arbejdsmiljø – og den skal derfor undersøges.

Mens den gode sladder er med til at opbygge og vedligeholde gode relationer mellem kollegaer, som igen er med til at skabe et godt og tillidsfuldt arbejdsklima, så kan negativ sladder have store konsekvenser for samarbejdet og trivslen. Som kollega kan du gøre følgende for at håndtere sladderen;

• Ignorer sladder. Sladder løber hurtigere, hvis du anerkender den. Ignoreres sladderen derimod vil hastigheden hvormed sladderen spredes falde.
• Hvis du har det dårligt med, at der sladres, så konfronter de kollegaer, som løber med sladder.
• Tal med ledelsen, hvis du ikke kan løse problemet på egen hånd.

Dog skal man samtidig huske, at;

• … man på en måde sætter sig uden for, hvis man ikke deltager i sladderen.
• … man som ny i en organisation bør lytte til sladderen, men danne sig sit eget indtryk.

Det kan være vanskeligt at skelne den gode sladder fra den dårlige sladder fordi det som for én er kammeratlig omsorg for en anden kan opleves som utidig indblanding eller ligefrem mobning. Mobning er naturligvis helt uacceptabelt og den bedste forebyggelse er at sikre et godt psykisk arbejdsklima præget af sammenhold og gensidig tillid og respekt.

Litteratur

Baumeister, R.F., Zhang, L. & Vohs, K.D. (2004), Gossip as Cultural Learning. Review of General Psychology, 8, 111-121. Coates, J. (2006), Language and Gender. A Reader. Malden: Blackwell Publishing. Dreby, J. (2009), Gender and Transnational Gossip. Qualitative Sociology, 32, 33-52. Dunbar, R. (2004), Gossip in Evolutionary Perspective. Review of General Psychology, 8, 100-110. Foster, E.K. (2004), Research on Gossip: Taxonomy, Methods, and Future Directions. Review of General Psychology, 8, 78-99. Goodman, R.F. & Ben-Ze’ve, A. (1994), Good Gossip. Kansas: University Press of Kansas. Irigaray, L. (2002), To Speak is Never Neutral. New York: Rutledge. Kniffin, K.M. & Wilson, D.S. (2005), Utilities of Gossip across Organizational Levels: Multilevel selection, free-riders, and teams. Human Nature, 16, 278-292. Kurland, N. & Pelled, L.H. (2000), Passing the Word: Toward a Model of Gossip and Power in the Workplace. The Academy of Management Review, 25(2), 428-438. Lemmergaard, J. (2004), Tolerance for Ambiguity: The intersection between ethical climate, psychological climate, and ethnic diversity, University Press of Southern Denmark, Odense. Van Iterson, A. & Clegg, S.R. (2008), The Politics of Gossip and Denial in Interorganizational Relations. Human Relations, 61, 1117-1137.