09.10.2019

5 råd: Få succes med diversitet

Af Simone Sommer Degn, Stud. Cand. Mag. Phil.

Diversitet giver udsigt til succes og er på både små, store og verdensomspændende organisationers program. Men hvad er diversitet? Og hvilke overvejelser skal man gøre sig i HR, når ledelsen efterspørger mangfoldighed blandt medarbejderne? I brancher hvor problem solving skills er centrale for at opnå og opretholde den førende position, er diversitet tydeligvis værdifuldt - men på to betingelser. Læs de 5 råd nederst.

Den succesfulde IT-gigant Google kan håndplukke de bedste kandidater fra de bedste universiteter - men det gør de ikke! I stedet har de fokus på diversitet. De har nemlig indset, at hvis man bare ansætter de 5 bedste kandidater fra de 5 bedste universiteter, ender man med en gruppe, der er forholdsvis ens. De har samme uddannelsesmæssige baggrund og deler i høj grad studieliv og erfaringer. De er måske endda ret ens både identitet-, viden- og kognitionsmæssigt.

Googles strategi er ikke at hyre de bedste kandidater, uden samtidig at sikre sig en arbejdsplads med diversitet. Læs med her for at forstå hvorfor de gør det, og hvorfor din HR-afdeling bør gøre det samme.

Diversitet på to måder

Diversitet betyder mangfoldighed eller forskellighed. Det er ikke en egenskab en enkelt person besidder; det er en egenskab ved en gruppe af mennesker. Tankerne falder ofte umiddelbart på køn eller alder. Man kan også tænke religion, handicap, etnicitet, seksualitet m.fl. Alle disse træk kan samles under én forståelse af diversitet: identitetsdiversitet. Men der findes også en anden brugbar forståelse af diversitet, som Scott E. Page kalder kognitiv diversitet. Kognitiv diversitet henviser til de forskelligheder, som vi har i tankemønstre, viden, tilgange, værktøjer og information.

Page leverer omfattende eksempler på at begge typer diversitet er værd at forfølge. Og det er det fordi forskelligartede teams kan opnå diversitetsbonus. Diversitetsbonus omfatter øget profit, bedre kvalitet, innovative løsninger, større markedsandele og højere effektivitet, og ikke mindst fremgang og forståelse. Med andre ord: buldrende succes.

På to betingelser

Der er især to betingelser der skal opfyldes, for at diversitet lykkes og gavner organisationen.

1. Man skal sikre sig, at de kandidater man ønsker at ansætte, er gode til at kommunikere. Ellers vil de blot være beholdere med ideer, de ikke får delt, og som organisationen dermed ikke får glæde af.
2. Diversitet i et team er meget værdifuldt, når teamet arbejder på samme mål, blot med forskellige tilgange og viden. Det gælder især for opgaver, som kræver problem solving skills, fx hvis man skal udvikle en ny velfærdsmodel eller designe et intuitivt IT-interface. Derfor skal man identificere de opgaver, som skal løses, og gøre teamets mål klart.

Dataindsamling – det er muligt

Mange organisationer anvender forskellige tests på deres ansøgere i dag. Men hvordan indsamler man data om og tester for diversitet?

Identitetsdiversitet kan opnås i den udstrækning, som information om kandidaternes identitetstræk er tilgængelig. Fx er træk som køn og alder tilgængeligt, mens religion og seksualitet ikke nødvendigvis er tilgængeligt. Opfordr alle til at ansøge og lav statistik på den information, som er tilgængeligt. Så har I overblik og kan forbedre jeres situation.

Kognitiv diversitet kan opnås gennem en test som passer til organisationens formål, og som tydeliggør kognitive forskelle i tilgang, viden, værktøjer og information. Et konsulentfirma for husartikler illustrerer hvordan det kan gøres:

Firmaet skulle ansætte en håndfuld sælgere, og som et led i ansættelsesprocessen bad de jobansøgerne om at forudsige det årlige salg af C-batterier. Testen viste dem, hvem der inddelte markedet i relevante og nytænkende segmenter. To grupper skilte sig ud:

(1) dem som inddelte markedet i husstande med drengebørn og (2) dem som identificerede campister som et lovende segment for køb af C-batterier. Firmaet var især tilfreds med de ansøgere, som udpegede husstande med drengebørn som et værdifuldt segment – men de ansatte ikke hele den gruppe, der gjorde det. I stedet ansatte de en blanding af dem, der korrekt identificerede et købestærkt segment (1), og dem, som identificerede nye markedssegmenter (2).

På den måde besatte firmaet stillingerne med en gruppe med kognitiv diversitet.

Vægtning

Det hænder at de to typer diversitet clasher. Det kan fx se sådan her ud:

Du har givet 3 ansøgere 10 spørgsmål. De 3 ansøgere er Line, Emma og Søren, og der er kun 2 ledige stillinger i et forskningsteam. Som man kan se, har Line svaret rigtigt på 5 spørgsmål. Emma har svaret rigtigt på 7 spørgsmål, mens Søren har svaret rigtigt på 6 spørgsmål.

Testresultater

Ansøger/ Spm.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Line			X	X	X			X	X
Emma	X	X			X	X	X		X	X
Søren	X	X				X	X		X	X

Hvis man ansætter Søren og Emma får man de ansøgere, som kvantitativt har klaret sig bedst, og desuden er der identitetsdiversitet i form af køn.

Hvis man ansætter Emma og Line får man de ansøgere, som tilsammen har mest kognitiv diversitet. Det gør man fordi Line besvarer alle de spørgsmål, som Emma ikke kunne besvare. Alle de spørgsmål, som Søren har besvaret korrekt, har Emma også besvaret korrekt. Selvom Søren klarer sig bedre i testen end Line, giver det ikke lige så meget mening at hyre Søren og Emma, som er kognitivt ens, som det gør at hyre Emma og Line, som er kognitivt forskellige.

Diversitet er relativt

Enkeltpersoner er altid kun diverse i forhold til et specifikt team – altså i en bestemt kontekst. Desuden peger studier på at en gruppe med identitetsdiversitet er mere åben overfor kognitiv diversitet end en gruppe med ens identitetstræk. Så hvis man har et team bestående af fx et køn, kan det være gavnligt at ansætte en eller flere af det modsatte køn. Vi kan justere på eksemplet med Line, Emma og Søren for at vise disse overvejelser.

Eksempel A) Hvis hele forskningsteamet består af ansatte, som har svaret ligesom Line, så bringer Søren og Emma mere kognitiv diversitet til teamet.

Eksempel B) Hvis forskningsteamet har en overvægt af mænd, kan man tænke på, at en gruppe med identitetsdiversitet er mere åben overfor kognitiv diversitet. I det tilfælde kan det give mening at ansætte de to kvalificerede kvinder Line og Emma. I kraft af deres identitetsdiversitet i forhold til teamet kan de være med til at åbne op for mere kognitiv diversitet i gruppen. Samme overvejelse kan gøre sig gældende for Søren, hvis det eksisterende team har en overvægt af kvinder.

Hvis man skal ønsker diversitet i et team, er det altså lige så vigtigt, at ansætterne kender det eksisterende team, som det er at lære de kvalificerede kandidater at kende.

5 råd om diversitet

1. Ledelsen skal være klar over, hvilken form for diversitet de efterspørger
   Hvis I i HR-afdelingen ikke ved hvad ledelsen vil have, er det svært at give det til dem. Introducer dem til de to former for diversitet.
   
   
2. Husk på de to betingelser for vellykket diversitet
   Medarbejdere og ansøgere skal være gode til at kommunikere. Desuden skal teamet være klar over, hvilken opgave de skal løse, så de har en fælles mission.
   
   
3. Brug en test der viser kognitionsforskelle
   Lav eller anvend en test, som passer til organisationen, hvor kognitive forskelle kan observeres.
   
   
4. Tænk over hvilke teams har brug for hvilken diversitet
   Husk at en gruppe med identitetsdiversitet er mere åben overfor kognitiv diversitet, så det kan være et godt sted at starte.
   
   
5. Kend dit eget team indgående
   Kortlæg dit eksisterende teams diversitet, så du ved hvad du skal søge efter hos ansøgere.

 

Kilde: Page, Scott E. (2007) The Difference: How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools, and Societies. Princeton: Princeton University Press