Ledelse i udvikling 5 - 2017

Tema: Performancesamtaler / MUS i nye klæder

Tid til forandring

MUS har i utallige år været en fasttømret del af ledernes og HR’s værktøjskasse. En undersøgelse foretaget for DANSK HR (dengang vi hed PID) af Bülow Management tilbage i 1999 viser, at MUS konceptet kan spores helt tilbage til år 1968, hvor nogle enkelte virksomheder begyndte at anvende medarbejderudviklingssamtaler. Ifølge samme undersøgelse lå dette tal i 1998 tæt på 100 %. 

Efter år 2000 begyndte der i flere virksomheder at ske et skifte, hvor man i stedet for at tage udgangspunkt i medarbejdernes behov, begyndte at tage udgangspunktet i virksomhedens behov, og dette var begyndelsen på det, vi i dag kender som performancesamtalerne.

Flere gange har begge koncepter, og især MUS, været taget op til diskussion. Det har været rost, udskældt og der har sågar været stillet spørgsmålstegn til, om konceptet overhovedet havde sin berettigelse.

Men lad os en gang for alle slå helt fast; MUS og performancesamtaler har bestemt deres fulde berettigelse. For det bliver aldrig umoderne, uaktuelt eller irrelevant at medarbejdere og deres nærmeste leder taler sammen, at der sættes fokus på medarbejdernes udvikling, at HR-afdelingen sikre sig, at virksomheden hele tiden har de rette kompetencer, og at der bliver stillet skarpt på medarbejdernes performance og resultater i forhold til virksomhedens behov.

Hvad der derimod kan diskuteres, er selve tilgangen til MUS og performancesamtalerne. I årevis har de været afholdt en gang årligt. Nogen virksomheder eksperimenterer med halvårlig og kvartalsvise samtaler især i forhold til performancesamtalerne.

Ser vi på de nye generationer, der er på vej ind på arbejdsmarkedet med hastige skridt, så er det for dem helt uhørt kun at have en årlig, halvårlig eller kvartalsvis samtale med nærmeste leder. De unge er vant til øjeblikkelig feedback og hurtige links på Facebook.

Men det er ikke kun på grund af de unges indtræden på arbejdsmarkedet, at det er tid til at gentænke koncepterne. I bund og grund handler det egentlig ikke så meget om, hvorvidt man er ung, gammel, vant til eller forventer hurtig og konstant feedback – begge veje. Det handler mere om, at vi i dag befinder os i en virkelighed, hvor forandringerne sker hurtigere, end vi næsten kan nå at blinke. Det giver simpelthen ikke mening mere med en årlig MUS og kvartalsvise performancesamtaler, for til den tid er verdenen måske komplet forandret i forhold til i dag. Så hvis man som virksomhed skal forblive konkurrencedygtig, så skal der foregå en tæt og konstant dialog mellem medarbejderne og lederne.

Rigtig god læselyst.

På Leadingcapacity.dk og medlemsportalen på danskhr.dk finder du flere artikler og værktøjer til MUS og performancesamtaler.