HR-chefen 4 - 2022

Tema: Det fulde potentiale og talenterne

Det fulde potentiale og talenterne

Talentudvikling står som høj prioritet i det organisatoriske landskab og er et dominerende konkurrenceparameter på niveau med strategi og økonomi hos internationale og danske virksomheder. I dansk kontekst sættes der årligt fokus på at hylde de største unge talenter i det danske erhvervsliv.

Eksempelvis tager det sig ud i en særlig udnævnelse og kåring i Berlingske Tidende, som kaldes ”Talent 100”. Heri portrætteres 100 udvalgte talenter under 36 år, som ifølge Berlingske har ”evnen og viljen til at nå helt til tops”. Til trods for at Berlingske fokuserer på den yngre talentmasse under 36 år, så er der imidlertid forskning, som peger på, at talent er et potentiale, som alle mennesker i alle aldersgrupper besidder. Den ”talentfulde” medarbejder rummer dermed et uforløst potentiale, hvorfor det er relevant at spørge til, hvordan man i en virksomhed kan arbejde strategisk med at understøtte og udvikle dette.

Denne ambition om at udpege enkelte, yngre medarbejdere til at udvikle deres særlige talent er imidlertid under udvikling til at nærme sig en bredere og mere fælleskabsorienteret ambition. Især som konsekvens af corona har vi fået øjnene op for, hvor stærkt og vigtigt fællesskabet er for arbejdspladserne.

Med andre ord er det centralt, at HR beskæftiger sig med, hvordan potentialet udvindes i medarbejderen og i organisationen som helhed. Det organisatoriske arbejde med talenterne hænger dermed uundgåeligt sammen med en forandring eller udvikling, som finder sted både i den enkelte medarbejder og i samskabelse med andre i et konkret læringsmiljø eller talentklima. Der kan dermed argumenteres for, at talentudvikling kan anskues som en strategisk aktivitet, som ultimativt vil medføre øget performance, human kapital værdi og profit på bundlinjen. Kvaliteten af et talentklima er derfor altafgørende for, hvorvidt talentudviklingen skabes, og samtidig kan tiltrækningen af talenter være en udfordring i den nuværende samfundssituation med generel mangel på arbejdskraft. Med dette for øje kan talent således betyde, at virksomheders infrastruktur må reorganiseres med henblik på at mobilisere den strategiske investering i talentudviklingen internt.

Læs med, og find inspiration til at udvikle den rette strategiske tilgang til arbejdet med talentmassen i jeres organisation.

God læselyst!