Intelligent HR-teknologi giver ny faglighed til faget

 Af Sofie Desmareth Riemann, Kommunikationsrådgiver, Relationspeople

 

Hvordan implementerer man på bedste vis et nyt intelligent HR-system i en global virksomhed? Det ved HR-chef hos Accenture Danmark Marianne Fischer-Rasmussen. Her har de netop implementeret en række nye HR-redskaber, som effektiviserer rekrutteringsprocessen. Men hvordan spiller digitaliseringen af HR sammen med den menneskelige dimension af faget? Det giver Marianne sit bud på i denne artikel.

Der kommer hele tiden ny teknologi til HR-faget, som giver flere muligheder og dimensioner baseret på data og kunstig intelligens. Ny teknologi kræver dog forståelse, engagement og kompetencer hos de involverede medarbejdere, før det virker. Marianne Fischer-Rasmussen er HR-chef hos Accenture Danmark, hvor de netop har implementeret nye intelligente HR-værktøjer til planlægning og optimering af rekruttering på tværs af en organisation, der tæller 6.000 medarbejdere i Norden. Det har givet hende værdifuld erfaring med, hvordan både HR-kollegaer og organisation skal onboardes – og hvordan den intelligente teknologi giver mulighed for at udvikle nye typer af HR-faglighed.

 

Ny teknologi hjælper til effektiv og målrettet rekruttering

Med muligheden for at indsamle data i HR-sammenhænge er der åbnet for en helt ny verden. Blandt HR-ansatte giver det måske både en frygt for, hvordan teknologi kommer til at påvirke de forskellige HR-funktioners arbejde, og samtidig en begejstring omkring, hvordan ny teknologi kan revolutionere arbejdet og åbne for nye dimensioner i faget. Uanset ståsted, så er den datadrevne fremtid uundgåelig.

Hos den internationale konsulentvirksomhed Accenture har de senest udvidet deres HR-systemlandskab med et nyt intelligent værktøj, som arbejder på tværs af HR, salg og økonomi. Redskabet kan først og fremmest beregne, hvor mange nye medarbejdere der er behov for inden for et givent område. Beregningerne er blandt andet baseret på salg, omkostninger, tidshorisont, tilgængeligt personale, forventet personaleomsætning, personalekategorier, opgavetype samt nødvendige kompetencer og erfaringsniveau. Formålet er således at effektivisere den interne bemanding blandt tilgængelige medarbejdere og sikre, at de bedste kompetencer bliver matchet med relevante opgaver. Matchet sker, når en leder opretter en kundeopgave og registrerer, hvilke kompetencer opgaven kræver, på hvilket niveau, med hvilken tilgang etc.

Systemet matcher relevante konsulenter med opgaven ud fra de kompetencer, de har registreret. På baggrund af de store mængder data, der indgår i beregningerne, vil algoritmerne i redskabet konvertere efterspørgslen til et rekrutteringsbehov, hvis der ikke er tilgængelige relevante konsulenter. Og omvendt, hvis en leder har et rekrutteringsønske, bliver det valideret af de selvsamme algoritmer, førend en rekrutteringsproces sættes i gang.

”Det intelligente redskab har flere fordele. På grund af vores størrelse og den vækst, vi oplever, har vi et markant rekrutteringsbehov, og adgangen til fremskrevet, samkørt data gør, at vi kan rekruttere langt mere effektivt og målrettet. Redskabet konverterer komplekse datasæt til konkret information, som gør, at vi kan prioritere på baggrund af det samlede behov og ikke kun en enkelt afdelings eller et enkelt markeds behov. På ledersiden og kundesiden kan vi sikre, at der på alle opgaver kommer de absolut bedste ressourcer målt på flere parametre. Redskabet giver samtidig vores konsulenter mulighed for at synliggøre sig selv i endnu højere grad, så de kommer i spil til så mange spændende opgaver som muligt,” forklarer Marianne Fischer-Rasmussen.

 

Mariannes bedste tip til en succesfuld implementering af ny teknologi   Skab forståelse for målet i organisationen Uddannelse og kommunikation er nødvendigt for at få en god implementering af ny HR-teknologi, men det er vigtigt, at man ikke kun fokuserer på funktionaliteten af de nye it-systemer. Fokus skal også være på målet med implementeringen, der udover den økonomiske og/eller operationelle gevinst også giver mulighed for nogle helt andre fordele – nemlig en forbedring af samarbejdet på tværs af funktioner. Systemer, der taler sammen, kan nedbryde siloer og skabe en transparens og logik, der hjælper os allesammen med at forstå, hvordan vi hver især bidrager bedst muligt. Imødekom medarbejderne, hvor de er Nogle har måske arbejdet med lignende systemer før, mens andre er mindre erfarne, når det kommer til teknologi og data. Uanset hvad, så opnår man de bedste resultater ved at møde medarbejderne, hvor de er. Det betyder konkret, at man skal sætte sig ind i de forskellige medarbejderes behov og deres niveauer og sørge for, at de bliver introduceret og lært op i at bruge de nye redskaber ud fra deres erfaring. Det nytter ikke, at medarbejderne får adgang til omfattende rapporter, hvis de ikke har erfaring med at organisere, analysere og præsentere data, på en enkel og hurtig måde – f.eks. via basale pivottabeller i Excel

 

At ændre vaner kræver forståelse for resultatet

Marianne Fischer-Rasmussen har været bevidst om fra start, at det var nødvendigt at have fokus på og prioritere uddannelsen af dem, som skal bruge det nye redskab. Her var det vigtigt at respektere de forskellige HR-medarbejdere, konsulenter og lederes ståsted, og at ændringen i arbejdsgange måske ikke for alle kommer belejligt. Derfor har hun haft fokus på at skabe forståelse og engagement hos de involverede medarbejdere gennem formålet med systemet samt de resultater, de kan opnå ved at bruge det nye redskab.

”Fokuserer man kun på det nye værktøj er det ikke sikkert, at konsulenter og ledere vil se andet end en mere besværlig hverdag, hvor de skal ændre deres rutine og indtaste endnu mere information. Derfor har det været vigtigt, at vi i implementeringen flyttede fokus fra selve systemet og over på de resultater, det nye værktøj kan være med til at skabe. På den måde har størstedelen af de involverede medarbejdere opnået en større forståelse for nødvendigheden af deres indsats, hvilket har gjort dem langt mere engagerede i at ændre vaner,” fortæller Marianne.

 

Hvad betyder datadrevet HR for den menneskelige relation?

Et tema, som ofte dukker op i snakken om datadrevet HR, er, hvilken betydning ny teknologi har for den menneskelige relation i HR-faget. Bliver den menneskelige relation byttet ud til fordel for dataindsamling og databehandling? Det mener Marianne Fischer-Rasmussen ikke. Hun mener derimod, at digitaliseringen kan være med til at styrke fagligheden og give mere plads til at specialisere sig inden for de mange grene af HR.

”En HR-partner eller en rekrutteringsmedarbejder har stadig den samme rolle i forhold til medarbejderne. Der, hvor vi for alvor ser en forskel, er, at deres faglige indsigt og beslutningsgrundlag i forhold til forretningen i høj grad bliver styrket med den øgede adgang til data og analyser. De fleste af os er efterhånden vant til at få hjælp til rutinemæssige administrative opgaver via teknologi, men det nye er, at teknologien nu også hjælper os til at forstå de data, den administrerer, den kommunikerer på tværs af systemer og kommer med intelligente løsningsforslag. Udover at jeg personligt synes, det er et vildt spændende felt at bevæge sig i, giver det generelt større mulighed for udvikling og specialisering inden for HR-faget. Ultimativt hjælper disse nye intelligente værktøjer os med at forbedre forretningens profitabilitet,” afslutter Marianne Fischer-Rasmussen.

 

Hvem er Marianne Fischer-Rasmussen? Marianne har mere end 20 års erfaring inden for HR i forskellige brancher. Hos den internationale konsulentvirksomhed Accenture er hun HR-chef for Danmark og rekrutteringsansvarlig for Accentures nordiske organisation. Marianne sidder endvidere i IT Branchens udvalg for kvindelige ledere i IT og i deres kompetenceudvalg.