Her er fire teknologier du, bør kigge nærmere på, hvis du vil forstå de teknologiske muligheder, HR står overfor.

Af Signe Duedahl Nørgaard, Dansk HR

Sidder du i HR, og har du endnu ikke hørt om Blockchains, RPA, XR eller kunstig intelligens er det på tide, at du hører om det nu. På baggrund af relevante rapporter, artikler og interviews med eksperter får du i denne artikel både indsigt i og overblik over de digitale muligheder og teknologiske løsninger, nutidens HR står overfor.

Blockchain og de distribuerede lister

I 2017 samlede PWC UK en håndfuld HR-chefer og en række eksperter med forstand på blockchain, for at de i fællesskab skulle se nærmere på, hvordan teknologien kunne få relevans for HR. Og allerede dengang stod det hurtigt klart for PWC UK, at blockchain havde et stort potentiale.[1]

Sidenhen har også IT-analysevirksomheden Gartner, kapitalforvaltningsfirmaet Mercer og IT-huset IBM, for bare at nævne et par stykker, gjort offentligheden opmærksom på teknologiens anvendelsesmuligheder i HR.

De fleste, der har hørt om blockchain, kender den formentlig som strukturen bag kryptovalutaen Bitcoin, men i løbet af de seneste år har teknologien også skabt rører på sig og vakt opsigt i HR. Men hvorfor egentlig?

Skåret ind til benet er blockchainteknologien en datastruktur, der består af kæder med blokke, hvor hver blok indeholder et sæt af informationer. Eller som Jonas Valbjørn Andersen, der er lektor ved IT-universitet i København, beskriver det, er det en teknologi til at holde styr på lister.

”Vi er vant til at holde styr på lister i en database eller i et arkiv. For eksempel har vi i kirkebøgerne holdt lister over, hvor mange der boede i sognet. Ligesom bankerne holder lister over transaktioner, så de ved, hvor meget vi har på vores konto. Blockchain er bare en ny måde at håndtere lister på, som ikke kræver de her kæmpe organisationer,” siger Jonas Valbjørn Andersen.

Blockchain er en teknologi, der går under navnet Distributed Ledger Technology – eller i dens korte form DLT. I det ligger der, at der er tale om en distribueret mængde data, som er spredt ud i et stort netværk. Et netværk, der tillader at informationen bliver lagret og distribueret, men ikke redigeret. På den måde skaber blockchainteknologien en liste, som hverken kan forandres, slettes eller ødelægges. Dette er også grunden til, at teknologien bliver opfattet som værende mere sikker. Den pointe vender vi tilbage til.

Teknologien er distribueret

Jonas Valbjørn Andersen forklarer, at det, at teknologien er distribueret, betyder, at i stedet for at der ligger én version af en liste i en forseglet bygning med tykke mure og vagter for døren, er listen blevet krypteret og distribueret, så den ligger i hundredvis af forskellige kopier spredt ud i et netværk.

”Tager vi eksemplet med en bank, vil det betyde, at for at finde ud af, om man har penge på kontoen, vil man i en Blockchain ikke spørge banken, men ud i netværket, om det stemmer overens med alle andre kopier. På den måde indbygger man den tillid, man ellers har til banken til, at de skal holde styr på ens transaktioner, direkte ind i den teknologiske arkitektur,” siger Jonas Valbjørn Andersen.

Blockchain: En mere robust teknologi

En af teknologiens konkrete anvendelsesmuligheder, som gruppen fra PWC UK pegede på i 2017, og som både Gartner og Mercer har fremhævet senere hen, er muligheden for at baggrundstjekke kandidaters CV og dermed forhindre forfalskninger. Derudover fandt gruppen fra PWC også, at blockchainteknologien kunne effektivisere processerne forbundet med transnationale handler og transaktioner. Ligesom de også fandt, at blockchainteknologien er mere robust og mindsker risikoen for hackerangreb.[2]

I den forbindelse forklarer Jonas Valbjørn Andersen, at det blandt andet kan skyldes, at dataen i en blockchain er distribueret ud til et større netværk og dermed lagret på flere forskellige servere.

”Det er klart, at som hacker, er det nemmere at finde ud af, hvor man skal sætte ind, hvis al information og data kun er gemt på en enkelt server – og kan man som hacker få adgang til den, kan man hurtigt nå at lave en masse ballade. Ved blockchains skal hackeren derimod kunne overtage hele netværket for at lave den samme skade,” siger Jonas Valbjørn Andersen og tilføjer:

”Men der er alligevel også nogle sårbarheder i et blockchainnetværk. Den største er den, der hedder et 51-procentangreb, og det indebærer, at man som hacker får kontrol over mere end halvdelen af enhederne i et netværk. For når man har det, kan man også gå ind og kontrollere, hvad det er, der skal bestemme i den næste blok og dermed manipulere med listen. Men et blockchainnetværk er stadig meget robust, og det vil kræve en helt masse ressourcer at hacke sig ind i det. Og hvis man så endelig kommer ind i netværket, kan man ikke ændre noget bagud, men kun noget fremadrettet.”

Alligevel fortæller Jonas Valbjørn Andersen også, at 51-procentangrebene er mere almindelige, end hvad man først havde antaget. At teknologien er mere sikker, skal dermed ikke oversættes til, at det er fuldstændig umuligt at hacke.

Peer-to-peer værktøj

Et andet værktøj, der får sin udbredelse med blockchain er ’Smart Contracts’, som blandt andet kan anvendes i forbindelse med udbetaling af løn til medarbejderne eller til udarbejdelse af ansættelseskontrakter.

Jonas Valbjørn Andersen forklarer hertil, at DLT giver ’Smart Contracts’ sin berettigelse, fordi DLT ikke har en stor central administration eller en masse led, som transaktioner skal igennem, før de kan godkendes.

”Hvis du gerne vil betale løn til en masse folk, men ikke har dem siddende inde i huset og derfor ikke kan kontrollere, at de laver det arbejde, de bliver betalt for, kan du bruge en ’Smart Contract’. Med den kan du nemlig måle, om der kommer noget output frem. Du kan derfor udbetale lønnen med den forudsætning, at det her output er realiseret. Og på den måde bliver lønnen også udbetalt i det tempo arbejdet bliver gjort i, fordi du programmerer det ind i selve udbetalingen,” siger Jonas Valbjørn Andersen og tilføjer:

”Det foregår altså peer-to-peer, så i stedet for at sende det igennem en masse institutioner, der har til formål at validere og sikre, at man dels kan have tillid til at pengene kommer, og dels at arbejder bliver gjort, så ligger det i stedet for inde i selve infrastrukturen.”

Anvendelsesbegrænsninger

Selvom DLT og blockchainteknologien har vakt opsigt inden for HR de seneste år, peger Jonas Valbjørn Andersen også på nogle begrænsninger i dens anvendelsesmuligheder, som man bør være opmærksom på.

”Lige for tiden snakker vi meget om, at et medie som Facebook skal kunne slette ting, der bliver lagt op på dens platform, inden for 24 timer, men var Facebook bygget på en blockchaininfrastruktur ville vi slet ikke have den diskussion, fordi det i så fald ikke ville være muligt at slette noget bagud – og det er ikke en fejl ved teknologien, men en feature, så man kan være sikker på, at listen altid er den samme. Hvis man skal kunne rette noget bagud, skal man kunne rette alle de her hundredvis af kopier, og det er ret umuligt i de fleste implementeringer.”

”Noget andet er i forhold til at anvende teknologien til transaktioner, for her ligger en masse forhold hvad angår accountability, som man skal være opmærksom på. Bruger man fx Bitcoin, kan man ikke ringe til dem eller indkalde dem til sø- og handelsretten, fordi infrastrukturen er distribueret og decentraliseret. Der er dermed ikke nogen juridisk entitet.”

Af samme årsag er det også Jonas Valbjørn Andersens bud, at de største omkostninger forbundet med implementeringen af en blockchaininfrastruktur er organisatoriske.

”Der, hvor de store omkostninger er, det er at skulle omlægge sin organisation til den her decentrale måde at tænke på. For man giver jo afkald på en masse kontrol og beslutningskraft, som man så lægger ud i det her system, og det tror jeg næsten er det sværeste, det her med, at vi er vant til at kontrollere på den her måde. Det kan man ikke mere, men til gengæld får man et meget robust netværk,” siger han.

VR og teknologien bag Pokémon Go

Med sin opblomstring i spil- og gamingindustrien, er det de færreste mennesker, der endnu ikke er stødt på XR-teknologierne i en eller anden forstand. Og i løbet af seneste år, har teknologien får alvor også gjort sit indtog i HR.

Men hvordan?

XR er en samlet betegnelse for teknologier, der gør det muligt at simulere situationer i et digitalt univers. Det indebærer blandt andet Virtual reality (VR), som formentlig er bedst kendt for de store briller, der fører dig ind i computergeneret virkelighed, du både kan se, bevæge og navigere i. Augmented reality (AR) er derimod teknologien bag blandt andet Pokémon Go og Google Glass. I modsætning til VR, bliver du ikke suget ind i en hel og fuldkommen computergeneret virkelighed, men i stedet vil du støde på computergenerede elementer i din egen virkelighed som eksempelvis en Pokémon. Og så er der også den tredje variation af teknologien. Det er mixed reality (MR), som er en kombination af både AR og VR.[3]

Til forskel fra den virkelige verden, gør XR-teknologierne det muligt at skabe et fuldstændig kontrolleret miljø, hvor det hertil ikke har nogen konsekvenser at lave fejl. Derfor er teknologien også oplagt at bruge til at træne målrettede øvelser. Hvortil teknologien også menes at have potentiale til at udvikle empati og tolerance, da man har mulighed for at oplever situationer fra nye perspektiver – eksempelvis fra en kollega i en anden stilling.[4]

VR-teknologien giver nye muligheder

Både Sage og Samsung har peget på, at VR kan være en stor hjælp i HR’s arbejde, når det gælder rekruttering, onboarding af nye medarbejdere og træning. VR-teknologien gør det nemlig muligt at opstille et scenarie, så du under jobsamtalerne har mulighed for at afprøve, hvordan kandidaterne vil reagere og handle i bestemte situationer. Under onboardingen bliver teknologien relevant, fordi den kan give de nyansatte en mulighed for at opleve arbejdspladsen, før de overhovedet er startet. Ved brug af VR kan de nemlig stifte bekendtskab med virksomhedens produkter, service og lokaler ved at møde dem i en computergeneret model. Hertil peger de to techgiganter på, at VR kan anvendes under træning og oplæring af de ansatte, for eksempel i hvordan de skal anvende nyt maskineri eller udføre komplekse opgave.[5]

Et kendt eksempel på teknologiens anvendelse er blandt andet den britiske hær, der tilbage i 2017 begyndte at træne deres soldater med VR, ligesom den tyske toggigant Deutsche Bahn nu i flere år har anvendt VR under deres rekruttering, hvor kandidater har haft mulighed for at opleve arbejdspladsens atmosfære allerede under jobsamtalen ved blot at tage et par VR-briller på.[6]

Men det er ikke kun i de udenlandske virksomheder, at teknologien har vundet indpas. Også i Danmark har virksomheden Grundfos benyttet sig af AR til at træne sine medarbejdere i at samle og reparere komplekse pumper,[7] og Siemens Gamesa har lavet virtuelle træningsforløb i at opstille og reparere vindmøller.[8] I Vejle Kommune har de sågar brugt teknologien til at træne ansatte i konflikthåndtering med målet om at reducere volds- og trusselsituationer. VR-teknologien gør det nemlig muligt at simulere konfliktsituationer og på den måde øve sig i, hvordan de skal håndteres, når de opstår uden for den computergenerede virkelighed.[9]

Kunstig intelligens

I en rapport fra 2019 udpensler it-virksomheden Oracle, hvordan HR kan anvende kunstig intelligens. I detaljer beskriver de blandt andet, hvordan teknologien kan bruges i forhold til talentudvikling, onboarding og rekruttering. Som et konkret nedslag peger de blandt andet på, at teknologien kan være en hjælp til at have kontrol med interviews, screene ansøgninger for relevante information, indsamle data fra tidligere ansættelser og på den baggrund udarbejde målrettede spørgsmål til kandidaten, som kan være relevante for arbejdsgiveren at få svar på, før der tages stilling til en mulig ansættelse.[10] Oracle er ikke den eneste organisation, der har udpenslet kunstig intelligens anvendelsesmuligheder i HR. Eksemplerne er talrige.

Kunstig intelligens eller AI, som er den engelske betegnelse, favner altså bredt. Men hvordan får man fingrene i teknologien, hvordan griber man den an, og hvad er det egentlig, det går ud på, når det kommer til stykket?

Overordnet dækker kunstig intelligens over en teknologi, hvor man blandt andet får en computer til at lære og dermed bliver i stand til at håndtere opgaver, der hidtil har været forbeholdt mennesket. Men det er også en paraplybetegnelse, som dækker over hundredvis af forskellige metoder, der falder i forskellige familier. En af de familier er Machine Learning, som er en teknologi der analyserer data og derved gør computere i stand til at lære fra data og på den måde gennemskue mønstre og lave forudsigelser.

AI-værktøjskassen

Anders Kofod-Petersen, entreprenør og videnskabsmand forklarer, at kunstig intelligens i princippet bare er et værktøj, der som sådan ikke adskiller sig fra alle mulige andre værktøjer, vi mennesker benytter sig os af.

”Det er ligesom mit armbåndsur. Jeg kan ikke selv fornemme, hvad klokken er, så derfor har jeg den her maskine på håndleddet, der kan fortælle mig det,” siger han.

Udover at være entreprenør og videnskabsmand er han også en af hjernerne bag JobEffekts nye rekrutteringsværktøj ’Gender Decoder’, som er i stand til at analysere om hvorvidt de ord, du bruger i dit jobopslag, appellerer til et bestemt køn.[11] Forskning fra både Canada og USA har nemlig vist, at nogle ord kan have en enten feminin eller maskulin ladning, hvilket gør, at nogle jobopslag ubevidst vil henvende sig til et bestemt køn, selvom det ikke er hensigten.

”Tanken er egentlig nem, det er egentlig bare at læse en tekst og se på, om den i overdrevet grad anvender maskulint ladede eller feminint ladede ord. Så første version er sådan set ikke sort magi. Det ville vist være for entusiastisk at kalde værktøjet for kunstig intelligens, da det i grunden bare handler om at tælle,” siger Anders Kofod-Petersen og tilføjer:

”Men næste udgave bliver lidt mere spændende, for en ting er at tælle ord, men sproget bliver hurtigt kompliceret, og der kan også være forskel på, hvor kraftigt ordet er ladet i den sætning, det indgår i. Og når vi nu begynder at kigge på dét, så er det, at vi begynder at hive værktøjer op af vores AI-værktøjskasse, for så bliver det mere kompliceret.”

Anders Kofod-Petersen forklarer, at kunstig intelligens altså er i stand til at gøre mange af de samme ting, som os mennesker – og nogle ting, endda endnu bedre. Blandt andet, når det omhandler bias i rekrutteringsprocessen, hvor ansøgere kan risikere at blive valgt fra grundet deres navn, køn eller alder.

”Her kan vi bruge kunstig intelligens til at få en så neutral vurdering af ansøgerne som muligt, fordi i modsætning til menneskers vurdering, kan vi her gå ind og justere på softwaren, hvis vi ser et mønster, hvor nogle bestemte ansøgere bliver valgt fra,” siger han og tilføjer:

”I tillæg er den jo meget hurtigere, end vi er. Hvis jeg nu får 200 ansøgninger til et job, vil det formentlig ikke være alle, jeg får læst lige grundigt. Men et stykke software er ligeglad med om det skal læse 20 eller 200 ansøgninger. Man kan derfor bruge den kunstige intelligens til at screene nogle af ansøgningerne og så eksempelvis bede softwaren om at lægge de ti bedste ansøgninger til side, for at jeg så selv kan læse dem igennem.”

Mennesker og maskiner

I forskningslitteraturen findes der gode eksempler på at bruge kunstig intelligens til at vurdere ansøgningerne ud fra objektive kriterier, som kompetencer, erfaring og evner. Det forklarer Anders Kofod-Petersen, men han understreger samtidig også, at vurderingen af, om en ansøger ville passe godt ind i arbejdsmiljøet, og om der vil være kemi med de andre kollegaer, er den del af rekrutteringsprocessen, han vil blive lade et menneske tage sig af.

”Det er et faktum, at menneske OG maskine er bedre end menneske ELLER maskine. Så det er klart, at vi skal bruge menneskerne til det, de er gode til, og så maskinerne til det, de er gode til. Og maskinen er jo god til intelligent at finde noget frem i store mængder data, og det er vi utroligt dårlige til som mennesker. Så lad os bruge maskinerne til det, og så kan vi koncentrere os om nogle af de ting, vi mennesker er gode til,” siger Anders Kofod-Petersen.

For selvom kunstig intelligens kan meget, kan den ikke alt. Og ligesom mennesker kan meget, kan vi heller ikke alt. Og det er netop det, man ifølge Anders Kofoed-Petersen skal have øje for, inden man går ind og beslutter, om en opgave skal udføres af et menneske eller en maskine.

”Det dummeste man kan gøre, er at sætte en maskine til at løse et problem, som mennesker er gode til, og omvendt,” understreger Anders Kofod- Petersen.

'High risk' opmærksomhedspunkter

Står du med overvejelserne om at implementere et stykke software baseret på kunstig intelligens, pointerer Anders Kofod-Petersen, at der et dokumenter fra EU-kommissionen, du inden da skal være opmærksom på.

EU-kommissionen har nemlig besluttet at regulere kunstig intelligens, hvor der blandt andet indgår krav til de systemer, som løser nogle af de allermest komplicerede problemer, som er defineret som ’high risk’.[12] ’High risk’ fordi det problem, de løser, er kompliceret, samtidig med at teknologien kan have store konsekvenser for mennesker – og denne kategori falder HR-systemer næsten altid automatisk i, forklarer Anders Kofod-Petersen.

”Det er ikke et problem, snarere tværtimod, for hvis du ender i high risk, så bliver der stillet nogle krav til, hvordan du dokumenterer, at dit system gør noget fornuftigt. Og spørger du mig, er det egentlig bare et udtryk for godt håndværk, men man skal være opmærksom på, at det skal certificeres.”

Dette bør man ifølge Anders Kofod-Petersen være opmærksom på, da det i så fald kan betyde, at man kan risikere at købe en software i dag, som man ikke må bruge om et halvandet år. Han pointerer dog også, at det i så fald blot handler om at spørge, om der styr på reguleringen, når man bruger penge på at købe eller udvikle et nyt system.

Robotter, som kan automatisere processer

Med RPA bliver det muligt for HR-afdelinger at skippe de manuelle, rutineprægede og ofte regelbaserede processer for i stedet at bruge tid og ressourcer på værdiskabende aktiviteter, som strategi og udvikling af nye tiltag.

RPA, der er en forkortelse for Robotic Process Automation, er et stykke software, som ved at efterligne menneskers handlinger og interagere med andre programmer og systemer er designet til at automatisere processer.[13] Og selvom teknologien kan minde om kunstig intelligens, skal den ikke forveksles. Forskellen ligger nemlig i, at mens RPA er designet til at efterligne menneskers handlinger, er kunstig intelligens designet til at efterligne menneskets tanker. Dog kan teknologien kombineres og interagere med kunstig intelligens og Machine Learning, hvilket blot giver dens automatiseringsmuligheder endnu mere vidde.

Helt konkret, er RPA-softwaren i stand til at anvende og navigerer i andre programmer, hvilket gør, at den eksempelvis kan udtrække og uploade rapporter, indsamle oplysninger i databaser, kontrollere oplysninger i systemer, indsamle oplysninger fra andre systemer og databaser, sortere og udtrække i store mængder data, sende e-mails, rykke for svar og mere til.[14]

Indenfor HR er teknologien mest udbredt som en hjælp under rekrutteringen og onboarding af nye medarbejdere. Men RPA får også sin berettigelse i HR ved blandt andet at kunne generere mere præcis HR-data, reducere lønomkostninger og frigøre tid, så HR-ansatte kan fokusere deres tid på strategi og værdiskabende aktiviteter.

I en artikel i Forbes har Jonathan Benhamou netop gjort rede for, hvordan RPA kan frigøre tid i onboardingprocessen. Her peger han blandt andet på, at i stedet for at have et menneske til at gå ind og registrere en ny medarbejder i en database, indsamle dokumentation og indberette medarbejderen i et lønsystem, kan du overlade disse tidskrævende og rutineprægerede opgaver til et stykke RPA-software.[15] Softwareudbydere har hertil peget på, at man med teknologien kan forene feriekontoen med lønningssystemet, så der automatisk holdes kontrol med feriedage, i stedet for at man skal have en medarbejder til at gøre dette manuelt. Derudover kan man automatisere overførslen af nye medarbejderdata og personaleoplysninger til lønningslisten, hvor RPA selv overfører oplysninger fra arbejdsrapporteringssystemet til lønsystemet.[16]

Også herhjemme i Danmark har vi eksempler på, hvordan RPA kan skabe positive resultater. Hos Statens Administration har man siden 2017 haft RPA-software til at løse rutineprægede løn- og regnskabsopgaver, og det har været en stor succes. Deres erfaring har vist, at en robot kan løse opgaver seks gange hurtigere end et menneske, mens deres medarbejdere haft fået mere tid til at bruge deres kompetencer på service og udviklende tiltag. På deres hjemmeside skriver de blandt andet, at teknologien har medført en højere effektivitet, færre fejl i rapporteringen og lavere omkostninger.

Stort potentiale

I 2018 og 2020 undersøgte McKinsey virksomheders brug af automatisering. Her fandt de, at de virksomheder, der har haft størst succes med at automatisere deres processer ved blandt andet brug af RPA, havde særligt tre ting tilfælles. For det første havde de gjort automatiseringen til en strategisk prioritet, de havde fokuseret på menneskene i organisation såvel som på teknologien, og så havde de udviklet et stykke software med skaleringspotentiale.[17]

Således har PWC også gjort opmærksom på vigtigheden i at tænke bredt, når du begynder at lege med tanken om at implementere RPA for at automatisere organisationens processer, fordi der skal være mulighed for at skalere op og på sigt automatisere flere dele af organisationen. Hertil pointeres det også, at du bør forberede dine medarbejdere på den nye teknologi, så de ikke oversætter implementering af RPA til, at deres job bliver erstattet af en robot.[18]

For pointen med RPA er netop, at teknologien bliver et redskab i dagligdagen, så medarbejderne kan bruge deres tid på de opgaver, der skaber værdi og udvikler både dem og organisation. Jf. Anders-Kofod Petersens pointe om anvendelsen af kunstig intelligens, så er der nogle ting, som mennesker er gode til, og som maskiner er mindre gode til, men der er også ting, mennesker er mindre gode til, og som maskiner kan løse effektivt og fejlfrit.

Kilder:

[1] https://www.pwc.co.uk/issues/futuretax/assets/blockchain-can%20impact-hr.pdf

[2] https://www.pwc.co.uk/issues/futuretax/assets/blockchain-can%20impact-hr.pdf

https://www.gartner.com/smarterwithgartner/5-ways-blockchain-will-affect-hr

https://www.mercer.com/our-thinking/blockchain-for-human-resources.html#

[3] https://www.danskindustri.dk/vi-radgiver-dig-ny/forretningsudvikling/digitalisering-og-innovation/grib-nye-teknologier/VR-AR-MR/

[4] https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/us/Documents/human-capital/us-cons-hc-welcome-to-virtual-reality.pdf

[5] https://www.samsung.com/uk/business/insights/21st-century-hr-how-vr-is-changing-the-face-of-training/

https://www.sage.com/en-gb/blog/virtual-reality-vr-ar-tips-hr/

[6] https://edition.cnn.com/2019/02/26/tech/vr-transforming-hr-intl-biz-evolved/index.html

[7] https://www.danskindustri.dk/vi-radgiver-dig-ny/forretningsudvikling/digitalisering-og-innovation/grib-nye-teknologier/VR-AR-MR/

[8] https://www.mm.dk/artikel/fremtidens-arbejde-blander-det-virkelige-med-det-virtuelle