22.02.2023
Lav små ændringer, ikke en stor revolution, når du skal tiltrække unge medarbejdere
Af Søren Schultz Hansen, forsker og formidler digitale indfødte unge, demokrati, rekruttering, ledelse
God kommunikation måske vigtigere end nogensinde, hvis man vil have fat i de attraktive unge. De har ofte andre logikker og krav til arbejdslivet, som det er vigtigt at kende at kunne tiltrække, motivere og fastholde dem.
Private virksomheder og offentlige organisationer efterspørger i høj grad kvalificeret arbejdskraft, herunder ikke mindst dygtige, unge medarbejdere, der kan være med til at sikre udviklingen også i fremtiden.
Medarbejdere mellem 18 og 30 år tilhører en generation, som er vokset op i en digital verden med sociale medier, internettet og mobiltelefoner. Rapporten ”Rekrutteringens HVEM HVAD HVOR” beskriver de unge og deres forventninger til et nyt job, hvad der motiverer og tiltrækker dem, og hvor skal man få fat i dem henne. Den er baseret på et bredt, empirisk materiale om en ny generation af unge medarbejdere og kandidater.
Rum for forbedring
Rapporten viser, at virksomhedernes job- og rekrutteringskommunikation stadig er domineret af traditionelle formater og kanaler, og ikke helt er fulgt med de unge. Virksomhederne bruger hovedsageligt det skriftlige opslag af stillinger på hjemmesider og jobportaler. De unges foretrukne formater og mest anvendte kanaler er derimod videobaseret kommunikation på de sociale medier.
Der er således et stykke vej til den ideelle, modtagerorienterede og mest effektive kommunikation til de unge. Netop derfor er der et stort og positivt rum for forbedringer. Der er en række relativt lettilgængelige forbedringer, som kan gennemføres uden at revolutionere de eksisterende formater og kanaler i rekrutteringen.
Kanaler og formater
De unges kanaler er først og fremmest sociale medier. Facebook, Instagram, YouTube og LinkedIn er de mest relevante i forbindelse med rekruttering. Virksomhedernes egne hjemmesider, jobmesser og jobportaler er vigtige, men bør ikke stå alene og bør heller ikke længere i samme grad prioriteres som de vigtigste kanaler i en effektiv rekruttering af de unge.
Et andet område med et stort og nogenlunde lettilgængeligt forbedringspotentiale er brugen af video. Video er et sprog, de unge erfaring med, og som fungerer og motiverer bedst. Ved at skrue op for videoformatet slår man tre fluer med ét smæk: For det første kommunikerer man i de unges format. For det andet efterspørger de unge eksplicit video i forbindelse med job- og rekrutteringskommunikation. Og for det tredje forærer video en lettere vej til at formidle det indhold, som de unge efterspørger, herunder en bedre fornemmelse af stemningen, stedet og menneskene.
Indhold og kommunikation
Hvis der ét ord, som går igen i rapporten, er det autenticitet: Konkrete og personlige beskrivelser af jobbet, stedet, stemningen og menneskene, så de har mulighed for at identificere sig med virksomheden og fremtidige kolleger. Den autentiske kommunikation omfatter både jobbeskrivelsen, opgaverne, stemningen og ikke mindst ledere og kolleger.
Jobkommunikationen er de nye medarbejderes dør ind til virksomheden. Her dannes det første indtryk, og de unge kandidater efterspørger en ægte fornemmelse af, hvad virksomheden er for et sted, og hvad det er for nogle mennesker. Første relativt lette og effektive skridt er at rydde ud i generel, intetsigende og klichéfyldt indhold, og i stedet kommunikere personligt og konkret.
Unges krav til arbejde
For de unge er jobbet en meget stor del af livet. Faktisk timemæssigt den største del, og relationen med de mennesker, som man er mere sammen med end familien, er uhyre vigtig. Det er den logik, som er med til at forklare, at det sociale og relationelle næsten ikke kan overvurderes, når de unge skal beskrive drømmejobbet, og som derfor også bør fylde meget, når man skal tiltrække og motivere de unge. Studier det sidste årti peger på, at en ny generation af medarbejdere i højere grad forventer om ikke private så dog personlige relationer med sine ledere og kolleger – fx på de sociale medier. De forventer at kende det ”hele menneske”. Af den grund kan det være en god idé helt praktisk at skrue op for de personlige og relationelle elementer allerede i job- og rekrutteringskommunikationen.
Højt engagement og høje forventninger
De unge, dygtige talenter i studierne har generelt både et meget højt engagement, høje forventninger og store krav til deres kommende arbejdsgiver: De vil gerne udvikle sig, og er som hovedregel villige til at investere meget i arbejdet, og det betyder samtidig også, at de unge har meget høje krav til, hvad arbejdet skal opfylde i forhold til faglige udfordringer og sociale relationer, konstant udvikling og nye kompetencer.
Søren Schultz Hansen
|
Rapporten kombinerer kvalitativ og kvantitativ empiri: Den kvalitative empiri består af et målrettet interviewstudie om unges jobforventninger generelt og specifikt deres opfattelse af rekrutteringskommunikation. Deltagerne var unge mellem 18 og 28 med et bredt udsnit af uddannelser, stillinger og brancher. De var nyansatte og i deres første fuldtidsjob. Hvert interview varede ca. en time. Desuden analyser af konkrete eksempler på jobannoncer og anden rekrutteringskommunikation. Den kvantitative empiri består af spørgeskemaundersøgelser, herunder kandidat- og rekrutteringsanalyse mm. fra ballisager og Deloitte. Søren Schultz Hansen er rapportens forfatter. Han er uafhængig erhvervsforsker, forfatter og ekstern lektor på CBS. De seneste 14 år har han lavet omfattende empiriske studier af den første generation af digitale indfødte, altså unge som har levet hele livet i med internettet, sociale medier og mobiltelefonen. Han forsker i, hvordan det digitale påvirker vores demokrati, arbejds- og privatliv, samvær og relationer. |