Takeaways fra torsdagens Keynotes Speaks

Af Michala Riddersborg Zebis, Cand. Soc. HRM-studerende, CBS og HR ansvarlig, Pro Comfort

Føler du, at du gik glip af noget på dette års HR Træf? Hvis du ikke befandt dig på den velbesøgte messe torsdag, så kan jeg godt forstå, at du ærgrer dig. Men jeg vil hermed være dig behjælpelig med at give et overblik over, HVAD du egentlig gik glip af!

Torsdag havde jeg fornøjelsen af at dække messen i sin helhed, hvilket bl.a. betød at jeg spænede rundt i Øksnehallen for at suge en masse spændende HR-trends og input til mig. Dette resulterede i nogle interessante samtaler med HR-kyndige, der ofte foregik direkte over disken, hvor jeg blev tilbudt alt fra søde sager, kagebord og en slurk kaffe til friskpresset juice, petit fours og ikke mindst diverse multifarvet salgsmateriale og en stak visitkort. Og med 150 udstillere er det ikke til at komme udenom; jeg blev mæt!

Udover disse fagligt orienterede samtaler med HR-medarbejdere i alle aldre og inden for en bred vifte af HR-genrer, oplevede jeg også nogle fantastisk inspirerende talks og oplæg, der virkelig rykkede på min indre HR-entusiast.

Som HRM-studerende ved Copenhagen Business School gik især følgende Keynote Speakers rent hjem, idet de forholdte sig konkret til udviklingen inden for HR området – en udvikling som alle danske virksomheder berøres af den dag i dag:

Johannes Andersen, lektor og samfundsforsker, Institut for Statskundskab, Aalborg Universitet

Johannes holdte et yderst interessant oplæg om ledelse mellem selvtillid og selvværd – et oplæg om meningsskabelse, fortalt med en god sjat humor, men også en samfundsorienteret realisme. Oplægget centrerede sig primært om udfordringen i, at ledere i dag har svært ved at forstå og tilegne sig kompetencer, svarende til de behov som forandringsparathed, i den moderne velfærdsstat, kræver i dag. Altså, i en tid hvor man skal udvikle en ny form for serviceorienteret professionalisme, og hvor både ledere og medarbejdere har gennemlevet den samme organisatoriske og teknologiske udvikling.

Han fremhæver i sit oplæg, at selvtillid og dynamiske principper ikke længere er nok til at skabe mening i en organisation, men at det i dag kræver nærvær at være en god leder.

Men hvor kommer den der nærhed fra?

”Selvtillid handler om at kunne føre sig frem, at turde stille sig frem og beslutte sig. Selvværd, det handler om at have en fornemmelse af at der er nogle værdier, der er vigtige,” fortæller Johannes i sin definition af hhv. selvtillid og selvværd. Han nævner desuden, at det er i selvværdet, at man har en mulighed for at sige fra og til. Han mener, at det er vigtigt at have troen på egne værdier, eget ståsted og dét at have en selvkritisk sans, hvor sidstnævnte bidrager til dét at have selvværd. Og det er netop i selvværdet at nærvær har sin rod.

Johannes pointer er:

Ledere jagter ofte selvtilliden, men moderne ledelse forudsætter også selvværd

Selvværdet har betydning for hvordan vi opleves som ledere
Nærvær og tillid spiller en central rolle, for at man i en organisation kan mærke den fuldendte meningsskabelse

”Det er ikke bare et spørgsmål om at høre, men det er et spørgsmål om at lytte. Ved at lytte, forstår man, og det er vigtigt, at vi forstår hinanden for at skabe mening i vores arbejde.”, siger Johannes.

Hvem er den moderne leder?

Slutteligt fremhæver han fire moderne ledelsesprofiler, som udgøres ud fra to ledelsesdimensioner; netop selvtillid og selvværd. Han inddeler ledelsesprofilen efter disse dimensioner således:

På baggrund af ovenstående ledelsesprofiler fremhæver han, at ingen profiler er forkerte, men at en god leder, er en god leder i kraft af, at han eller hun kan balancere mellem graden af selvtillid og selvværd.

Hent slides fra Johannes præsentation her

Henrik Holt Larsen, professor Emeritus, dr. Merc. I Human Ressource Management ved Institut for Organisation på Copenhagen Business School

Henrik er en yderst anerkendt ekspert inden for HR-feltet – og mange vil påstå, at han er manden bag strategisk HR's oprindelse i det danske land. Han er en erfaren herre, der i mange år har forsket og undervist i HR og udviklingen på området. Oplægget Fem fromme ønsker bar megen præg af hans faglige ekspertise og viden om netop HR's udvikling set i et bredt perspektiv. Essentielt for oplægget var, at han forholdte sig nøgternt til, hvad han vurderede var, de fem centrale landvindinger inden for HR-området, som han synes, at vi er kommet i land med på nutidens danske arbejdsmarked og i de moderne organisationer.

De 5 landvindinger som Henrik præsenterer i sit oplæg

HRM-begrebet er blevet slået fast og accepteres som en strategisk ledelsesdisciplin
Man accepterer i dag, at HR har eksisteret siden 1984. Herefter forbindes HR ikke længere kun med administrative opgaver, og det er essentielt for HR-personale i dag også at forholde sig til strategi og ledelse.
Synergi mellem udvikling af medarbejdere og organisationer
Man er kommet ud af det indre fængsel, og kigger ikke længere kun på de fire klassiske roller; tiltrække, fastholde, udvikle og afvikle. Det er i dag en anerkendt, organisatorisk disciplin. Henrik anerkender desuden, at HR er situationsspecifik og at HR afhænger af de organisatoriske rammevilkår. Det bliver altså en synergieffekt mellem, hvad vi gør ved organisationen, og hvordan vi behandler individer.
Betydningen af kompetenceudvikling er blevet forankret
Man har ændret sit kompetencesyn. Tidligere handlede det for HR-praktikere om, at man bare var god til et eller andet, men i dag har vi opdaget, at det handler om at man er god til ”det rigtige”. Henrik vurderer, at det er dét, der er forskel på kvalifikationer, der dybest set er enhver form for viden og færdigheder, og kompetencer, der handler om at være god til "det rigtige".
Engagement som den uundgåelige følgesvend til kompetence
Vi er blevet gode til at erkende, at det ikke er nok at man er god til "det rigtige", men det også vigtigt at man er god til at arbejde rigtigt og tværfagligt, på trods af sine individuelle kompetencer. Viljen til at erkende sine evner og sit behov for udvikling - og tilkendegive disse - er centralt for at en arbejdsgiver kan udvikle og motivere dig i den rigtige retning. Dette også med henblik på at man trods forskellige kompetencer kan indgå i effektive samarbejder på tværs af afdelinger, videnområder og teams i ind- og udland. Især globalisering og teknologiske fremskridt stiller krav til at man her indordner sig uanset en organisations størrelse, branche eller udviklingspotentiale.
Lederens personaleansvar
Der er tre ting, der bestemmer, om en person præsterer i en situation; 1) kompetencer, 2) engagement og 3) omgivelsesvilkår. Her er det vigtigste lederen, og at lederen formår at inddrage sine medarbejdere og give dem ejerskab over deres arbejdsopgaver, hvilket på sigt vil skabe effektivitet – og forhåbentlig trivsel.

Derudover indstiller Henrik HR-kikkerten mod fremtidens HR-trends og kommenterer på den irrationelle opmærksomhed som buzzwords – såsom HR disruption – har fået gennem de sidste år. Han mener, at vi fortsat skal tage HR alvorligt og fortsætte vores kamp for, at HRM forbliver en troværdig disciplin, som vi skal beholde på landkortet.

Hent slides fra Henriks præsentation her

Ina Buonaventsen Kummerfeldt, Talent Manager og Employer Branding HR Specialist, Telia

Desværre havde jeg ikke mulighed for at se Inas – efter sigende fremragende – oplæg. I stedet fik jeg heldigvis muligheden for at komme (endnu) tættere på Inas hverdag som HR specialist i Telia. Ina indvilligede entusiastisk i et interview vedrørende generationsledelse og de dertilhørende udfordringer og interessante tiltag, som Telia i praksis formår at imøde- og overkomme med bravur.

Der er vist efterhånden ikke nogen i det moderne danske erhvervsliv, som kan se sig fri for at høre om og siden acceptere, at Telia er first-mover inden for det nye buzzword Generation Management – fx når det kommer til at forstå sine 1200 forskellige medarbejdere og dernæst indrette sin arbejdsplads strategisk efter disses unikke behov og kompetencer, hvilket resulterer i stigende produktivitet og medarbejdertrivsel.

I interviewet giver Ina et eksempel på, hvordan man kan forstå og skelne mellem generationernes ageren, samt giver dig tre gode råd om generationsledelse med på vejen, som du med fordel kan anvende i praksis allerede i dag!

Læs artiklen fra interviewet her

Hent slides fra Inas præsentation her

Som I kan læse, fandt jeg samtlige oplæg ekstraordinært inspirerende. Ikke blot fordi indholdet var enormt dragende, men også fordi jeg både kunne se og mærke hvordan de øvrige tilhørere ligeledes sugede til sig og skrev noter, som gjaldt det hyring eller fyring! Jeg havde en klar oplevelse af, at ingen gik derfra tomhændet – hverken fysisk eller mentalt. Strategisk HR accepteres mere og af flere, og menneskemængden på årets HR Træf var blot endnu en indikation på dette.

Det er min vurdering, at messen igen var en bragende succes, og jeg ser allerede frem til næste år, hvor jeg endnu engang vil søge praksiserfaring og videndeling gennem bl.a. store og små businesscases, der kan være med til at forme min forståelse af hvor HR, som accepteret strategisk medspiller på ledelsesniveau, er på vej hen i dag, med en mission om endnu engang at blive mættet med viden om manøvrering af menneskelige ressourcer fra top til tå.