Pernille Sandberg havde dagen igennem besøg i HR-loungen, hvor hun delte ud af sine guldkorn.
Guldkorn fra Pernille Sandberg om rekruttering
Af Lisbeth Bachmann Andersen PBA i International Handel og Markedsføring ved UCL og HR-konsulent hos Geopartner Landinspektører A/S
Under årets HR Træfpunkt messe havde jeg fornøjelsen af at fange Pernille Sandberg i DANSK HR´s lounge onsdag formiddag til en snak om rekruttering og fastholdelse.
Pernille Sandberg er i dag CEO og Founder af Goodtalks. Hun fik desuden HR-prisen i 2016 for sit banebrydende rekrutteringsarbejde i Falck Assistance. Pernille har fingeren på pulsen omkring alt, hvad der rører sig inden for HR, og med hendes mangeårige erfaring og netværk inden for faget, kan man roligt lytte med, når hun deler ud af sine guldkorn.
Medarbejderne som ambassadører
Pernille har været en del af både større og mindre virksomheder gennem sin karriere. At der er kamp om talenterne, er ikke nyt for hende og specielt derfor, mener Pernille, at det er af stor betydning, at man i dag i højere grad tænker employee experience ind ift. rekruttering. De ansatte ønsker i dag i højere grad at være en del af noget, der ikke bare er et job, men noget der er meningsfuldt. Hun tror på alt inden for employer branding og employee advocacy, hvor medarbejderne fungerer som ambassadører, der fortæller om virksomheden som arbejdsplads. Flere større virksomheder benytter sig allerede i dag af dette, og med de dugfriske tal fra Ballisagers rekrutteringsanalyse for 2018, er der ikke tegn på forbedring i antallet af kandidater. Derfor skal der tænkes i andre baner for at tiltrække kandidaterne.
Casebaseret rekruttering
Helt instrumentelt brænder Pernille for casebaseret rekruttering, idet hun mener, at man ikke får de bedste kandidater ved en traditionel samtalestruktur. For at se om kandidaten passer ind i virksomhedens kultur, jobfunktion og personlighed, anbefaler hun digital casebaseret rekruttering.
| Hvad er cases ifm. rekruttering? ”Cases er konkrete, realistiske opgaver/scenarier/udfordringer, der tager udgangspunkt i virksomhedens forretning og relaterer sig til det job, som kandidaten søger. Cases bruges som et led i en rekrutteringsproces til at afdække kandidatens faglige kompetencer og i en mindre grad også dennes personlige kompetencer”. Kilde: Konsulenthuset Ballisagers |
Casebaseret rekruttering har egentlig eksisteret i flere år, dog er der meget uudnyttet potentiale i dette. Pernille mener, at det helt sikkert vil være noget af det nye, som virksomheder kommer til at tage stilling til i deres rekruttering i fremtiden, da det, ifølge Pernille, er en effektivisering af rekrutteringsprocessen.
Pernille fortæller, at hun f.eks. tidligere har benyttet metoden, hvor hun havde 24 kandidater inde på én dag. Der var otte kandidater inde ad gangen til en case i tre timer. Her kunne hun se, hvorledes de håndterede casen, men også hvordan deres personlighed skinnede igennem.
”Når du er sammen med en person i tre timer gennem en case,
finder du hurtigt ud af, hvilken type person du har med at gøre.”
Skeptiske sjæle vil måske tænke, at det er dyrt og tidskrævende med denne rekrutteringsmetode. Hertil slår Pernille fast, at det lige præcis er derfor, vi skal ændre på vores systemer og processer – for netop at få det til at fungere. Pernille har personlig erfaring fra en virksomhed, hvor de gik fra fire til 400 medarbejdere på fire år, hvilket er mange rekrutteringer for selv de garvede. Hun gennemførte rekrutteringsprocessen effektivt, hurtigt og agilt via casebaseret rekruttering.
Video video… VIDEO
Et emne, der ikke har været til at komme udenom de sidste par år, og som flere og flere rekrutteringsvirksomheder tilføjer til deres menukort, er video. Pernille er meget sikker på, at det er noget, vi vil komme til at se meget mere til. Især det, at virksomhederne begynder at kommunikere til kandidaterne via video i rekrutteringsfasen, har mange positive aspekter.
Hun er mere tvivlende ift. videorekruttering, hvor det er kandidaterne, der skal lave en video af sig selv, da hun mener, at der her kan være nogle faldgruber. Hvis man f.eks. er en perfekt kandidat, men det at filme sig selv ikke passer ind med ens personprofil, kan man komme til at fremstå anderledes end man vil være i en arbejdssituation. Vi vil i fremtiden uden tvivl se meget mere til videorekruttering, men hun påpeger, at det efter hendes mening kun vil være optimalt at benytte video af kandidaterne til specifikke stillinger og faggrupper.
Vigtigt med personlighed både hos kandidat og virksomhed
Pernille lægger ikke skjul på, at hun foretrækker at rekruttere på personlighed og evne. Hun er ikke skræmt af, at en person ikke kan det, der skal gøres i jobbet, så længe passionen, personligheden og evnen er der. Hun pointerer desuden, at det som kan være anderledes fra tidligere er, at man som virksomhed i dag bør være mere tydelig ift. virksomhedens meninger og holdninger. Her kan virksomhedens CSR-profil f.eks. komme i spil, hvor virksomheden viser, hvad de gør for at gøre verden til et bedre sted. Folk er meget mindre mekaniske, de søger det meningsgivende. Hun oplever f.eks., at der i dag med de nye generationers indtog på arbejdsmarkedet, er en bølge af følelsernes indvirkning på kandidaternes valg af arbejdsplads og loyalitet frem for tidligere – de søger humanity in business. Dette bakkes op af Rekrutteringsanalysen 2018 fra Ballisager. Her er svaret meget entydigt, at løn f.eks. har en lav effekt på fastholdelse, hvorimod ansættelse på personlighed og fleksible arbejdstider er i høj kurs.
Fastholdelse – Nej, vi skal lade de unge flyve
Mange virksomheder kæmper med at fastholde deres yngre medarbejdere, men i stedet for at kæmpe imod, bør virksomhederne, ifølge Pernille, imødekomme de unges behov for frihed.
”Vi skal opgive at fastholde, og kigge mere på vores onboarding processer. Det er vigtigt, at vi får onboardet folk hurtigere og samtidigt kan være produktive”.
Hun henviser til nogle af de største globale virksomheder, hvor mange unge ikke bliver i en stilling i mere end 1 ½ år i snit. Virksomhederne skal ikke være bange for at omfavne dette, som også kaldes boomerang recruiting, hvor de unge springer fra virksomhed til virksomhed med fornyet energi. Hun mener, at vi skal lade de unge komme ud og prøve nogle ting af og lade dem udvikle sig. Hvis virksomheden har gjort et godt indtryk på dem, kommer de forhåbentlig igen med en masse erfaring og viden. Hun mener ikke, at virksomheder skal være bange, men omstille sig til at ændre deres systemer, for uanset hvor meget vi kæmper imod, vil verden ændre sig.
Hvad bliver ifølge Pernille ”IN” ift. rekruttering:
|
Pernilles 3 guldkorn til GOD rekruttering:
|