07.06.2017

Er kvindelige ledere bedre til at motivere?

Af Christian Bøtcher, lektor, Joachim Langagergaard, direktør og Lotte Bøgh Andersen, professor

Medarbejdere har tre grundlæggende behov, som du skal opfylde for at motivere dem til fulde. Få her styr på de tre behov og få forskeres bud på, om lederens køn har nogen betydning for, hvor dygtig lederen er til at opfylde medarbejdernes behov og motivere dem.

Alle mennesker har behov for at føle sig dygtige til det, de gør, at have meningsfulde sociale relationer og at opleve selv at være herre over egne handlinger. I en arbejdssammenhæng har lederen stor indflydelse på, hvordan man får disse behov opfyldt.

Spørgsmålet, der bliver behandlet her, er, om lederens køn spiller en rolle for, hvor dygtig vedkommende er til at have blik for sine medarbejderes grundlæggende behov.

Medarbejdernes grundlæggende behov

Selvbestemmelsesteorien specificerer, at alle mennesker har tre grundlæggende behov for autonomi, kompetence og tilknytning.

1. Behovet for autonomi:Det handler om, at medarbejderen oplever selv at kunne træffe beslutninger, handle efter dem og præge sin situation.

2. Kompetencebehovet:Det retter sig mod medarbejderens oplevelse af at være dygtig til det, han gør og at gøre en forskel gennem sine handlinger.

3. Tilknytningsbehovet:Er baseret på oplevelsen af at have meningsfulde sociale relationer, hvor der er gensidig hensyntagen mellem medarbejderen selv og andre i omgivelserne. I en arbejdssammenhæng spiller især kollegaerne og brugerne ofte en vigtig rolle, men tilknytning til lederen er også vigtig for mange.

Opfyldelse af disse behov understøtter, at man som menneske oplever, at man kan handle ud fra sin egen selvbestemmelse, og det er vigtigt for at være motiveret til at engagere sig i opgaveløsningen. I en arbejdssammenhæng er det derfor også vigtigt, at lederne formår at understøtte, at deres medarbejdere oplever, at de har en vis frihed til træffe beslutninger, er dygtige til deres arbejde, og at de indgår i et meningsfuldt fællesskab.

Kvindelige og mandlige ledere: Hvorfor skulle der være forskel?

Spørgsmålet er, om køn betyder noget i ledelse, og i givet fald hvor meget. Netop i forhold til behovsopfyldelsen kan lederens køn faktisk godt spille en (lille) rolle, fordi kvinder gennemsnitligt har lidt større empatiske evner (de er gennemsnitligt marginalt bedre til at leve sig ind i andre menneskers situation og følelser.) Forskningen viser også, at kvindelige ledere tenderer til at bruge marginalt mere transformationsledelse.

Transformationsledelse handler om at tydeliggøre, dele og fastholde retningen i organisationen. En central ledelsesopgave er at gøre det klart for medarbejderne, hvad organisationens mål er, og få medarbejderne til at arbejde i denne retning. Hvis man som leder lykkes med at give mening og klarhed til organisationens målsætninger, er det plausibelt, at medarbejderne oplever sig som mere kompetente i forhold til at nå disse mål. Relationerne bliver sandsynligvis også bedre, fordi klare mål kan have en socialt samlende effekt, ligesom klarhed er en forudsætning for at give ansvar til medarbejderne.
Et passende ansvar til medarbejderne kan understøtte, at medarbejderne oplever selv at være årsag til deres handlinger og dermed få opfyldt deres autonomibehov.

Køn og behovet for autonomi

Behovet for autonomi kan måles meget enkelt med spørgsmålet "Har du et passende ansvar i dit job?". Her tyder analysen også på højere behovsopfyldelse hos medarbejdere med kvindelige ledere, og selvom det ikke er store forskelle, er de statistisk signifikante. Det peger altså på, at de kvindelige ledere i højere grad end de mandlige ledere formår at have blik for at balancere medarbejdernes behov for at ledes med behovet for at have frihed til selv at præge arbejdet.

Køn og kompetencebehov

Der er flere spørgsmål i undersøgelsen, der belyser medarbejdernes opfyldelse af kompetencebehovet. Til spørgsmålet "Føler du dig værdsat af din leder?", svarer medarbejderne mere positivt, hvis deres leder er en kvinde end en mand, hvorimod der ikke er forskel, når spørgsmålet er enten: "Føler du dig godt klædt på til jobbet?” eller: "Har du de nødvendige kompetencer til fremtidens udfordringer?" Kompetencebehovets opfyldelse i forhold til lederen ser altså ud til at have et kønsaspekt, men det ser ikke ud til at smitte (signifikant) af på den generelle kompetenceoplevelse.

Køn og tilknytningsbehov

Tilknytningsbehovet kan have mange aspekter. Undersøgelsens data giver mulighed for først at belyse det i forhold til relationen til lederen (Hvordan fungerer samarbejdet med din leder?) og at belyse det i forhold til kollegerne via spørgsmålet "hvor god er du til at skabe relationer i afdelingen?"

Endelig er det muligt at kigge på relationen til borgere med spørgsmålet "Hvor god er din relation til borgerne?"

Resultaterne viser, at kvindelige ledere er bedre end deres mandlige kolleger til at understøtte tilknytningsbehovet internt i teamet til lederen selv og til kollegaerne, mens lederkøn i mindre grad eller slet ikke hænger sammen med opfyldelsen af medarbejdernes relationsbehov i forhold til borgere.

Forskelle på mandlige og kvindelige lederes evne til at understøtte medarbejdernes behov

Samlet set tyder resultaterne på en lidt større behovsopfyldelse hos de medarbejdere, der har en kvinde som nærmeste leder, især i forhold til de spørgsmål, der relaterer sig direkte til lederens betydning for behovsopfyldelsen. Her er ordet ”lidt” vigtigt, for det er ikke store forskelle, men snarere nuancer. I forhold til andre indikationer på transformationsledelse er der ikke nogen forskel mellem medarbejdere med mandlige og kvindelige ledere. I lighed med de øvrige resultater peger dette i retning af krusninger på overfladen, snarere end den helt store betydning af køn.

Om MUSSKEMA.DK undersøgelsen Specifikt indgår der 1.607 teams fra private og offentlige organisationer, hvoraf 900 havde en mandlig leder, mens de resterende 707 havde kvinder som direkte ledere. For de enkelte afhængige variable varierer antallet af analyseenheder en smule, eftersom organisationerne ikke nødvendigvis ønskede alle spørgsmål i forberedelsen til MUS. Der er i alle tilfælde over 1.000 analyseenheder, og hvis en leder har haft to teams, indgår disse to teams separat i analysen, der som nævnt er statistisk kontrolleret for ejerskabssektor (offentlig/privat), geografi (hovedstad/provinsen) og ledelsesspænd. Det skal bemærkes, at lederen kan se, hvad medarbejderne har svaret (givet at besvarelserne indgår som led i MUS), men det forhold gælder for alle de undersøgte ledere.Musskema.dk har hele tiden har haft i sine forretningsbetingelser, at data i anonym form kan anvendes i forskningssammenhæng.

 

Kilde: Lederweb