10.12.2015

Hvad må man ikke spørge om til en ansættelsessamtale?

Af Mette Nørlem, Chief of Staff og DANSK HR’s erhvervsjuridiske rådgiver

En ansættelsessamtale skal afdække om en medarbejder personligt og fagligt passer til et job og til virksomheden. Derfor stilles der en masse spørgsmål, som skal afklare dette.

Som arbejdsgiver må du som udgangspunkt spørge ind til de emner, der har relevans for, hvordan arbejdet skal tilrettelægges og udføres, men du må ikke stille irrelevante spørgsmål, herunder heller ikke nogen, der kan give anledning til, at en kandidat frasorteres på et usagligt grundlag.

Disse områder bør du holde dig fra:

Helbred:

Der kan være mange forhold omkring vores fysiske og psykiske helbred, der har stor betydning for jobbet, f.eks. om flyttemanden har dårlig ryg, og om frisøren har hånd-eksem. Såfremt et sådan bestemt fysisk eller psykisk forhold har betydning for at bestride stillingen, må man spørge ind til det.

Derimod er det ikke lovligt at spørge ind til ansøgerens generelle helbredstilstand, herunder heller ikke hvordan vedkommendes tidligere sygefravær har været.

Omvendt skal du huske, at medarbejderen selv har en forpligtelse til at oplyse om kroniske sygdomme med betydning for jobbet. Gør medarbejderen ikke det, vil det efterfølgende være muligt at afskedige medarbejderen på grund af bristede forudsætninger.

Tip:
Hvis der er væsentlige fysiske og psykiske forhold i forhold til jobbet, er det en god ide at fortælle kandidaten det. På den måde får du pointeret, at det har betydning for jobbet.

Tip:
Mange kandidater ved ikke, at de har pligt til at oplyse om kroniske sygdomme med betydning for jobbet. Du har derfor lov til at fortælle dem om denne forpligtelse til samtalen.

Religion, politisk overbevisning og seksuel observans:

Ovenstående forhold vil kun i yderste tilfælde kunne have relevans for en kandidats bestridelse af et job, og derfor bør man helt undgå at spørge ind til disse forhold.

Alder

Alder indgår i dag i forskelsbehandlingslovens regler som et forhold, der ikke må bruges til at fravælge en kandidat. Det medfører også, at man ikke må foretrække personer med en bestemt alder og meddele det i enten rekrutteringsproces eller under ansættelsessamtalen.

En afgørelse fra ligebehandlingsnævnet viser dog, at forskelsbehandlingsloven ikke er til hinder for, at arbejdsgivere indhenter oplysninger om ansøgeres alder i forbindelse med ansættelse og rekruttering. Det vil således ikke være udtryk for forskelsbehandling, såfremt angivelse af alder er et obligatorisk udfyldningsfelt i en ansøgningsblanket.

Tip:
I mange jobs har man en forestilling om, hvad det er for en kandidat, man er på udkig efter. Derfor synes mange virksomheder også, at alder er et sagligt kriterium, men det er i strid med loven. Det er dog helt legalt at fokusere på erfaringer, kompetencer eller andet, der faktisk også giver endnu bedre indikationer af, hvad det er for en medarbejder, man ønsker at ansætte. Så skriv eller spørg hvor mange års erfaringer de har, hvad de har prøvet før, hvilke kompetencer de har på bestemte områder og så videre.

Handicap

Ifølge forskelsbehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke diskriminere en kandidat på grund af handicap. Er kandidaten den bedst egnede, har arbejdsgiveren nemlig en forpligtelse til at tilpasse arbejdspladsen. Det betyder, at en arbejdsgiver objektivt og loyalt skal vurdere, hvilke tilpasninger der er nødvendige på arbejdspladsen, for at en handicappet kan bestride stillingen. 
Hvis udgiften er uforholdsmæssigt stor, kan arbejdsgiveren afvise at ansætte ansøgeren. Det gælder dog ikke, hvis udgiften i et vist omfang betales af det offentlige.

Tip:
Handicap-bestemmelsen i forskelsbehandlingsloven giver i praksis store vanskeligheder. Årsagen er, at det er helt konkrete afgørelser, der fastlægger, om der er tale om et handicap eller ej. Det er derfor svært for den enkelte arbejdsgiver at fastlægge, om den pågældende er syg, eller om vedkommendes sygdom er blevet så invaliderende, at det nu må betragtes som et handicap. Da praksis hele tiden ændrer sig, kan det på det kraftigste anbefales, at man kontakter en advokat med speciale i dette område, såfremt man står over for den slags sager.

Sprogkundskaber

Hvis en stillings bestridelse afhænger af sprogkundskaber – kan både være modersmål og fremmedsprog – kan det naturligvis være helt legalt at få afklaret, hvorvidt ansøgeren besidder disse kompetencer.
Er det uden betydning vil et sprogkrav kunne være i strid med lov om forskelsbehandling.

Børn og graviditet:

I en ansættelsessamtale snakker man ofte også om personlige forhold, herunder familie. Det er også ok. En arbejdsgiver må gerne spørge, om man er gift, har børn eller andet.

En arbejdsgiver må derimod ikke spørge, om kandidaten er gravid eller planlægger at få børn i fremtiden. Baggrunden herfor er, at man formoder, at et bekræftende svar ville kunne forringe kandidatens muligheder for at få jobbet, og dermed er det i strid med ligebehandlingslovens regler.

Tip:
Har du brug for, at kandidaten kan rejse ofte, jævnligt arbejde over eller andet, er det en god ide at lægge vægt på det i samtalen, herunder spørge ind til hvordan kandidaten ser, at det kan forenes med børn og familieliv.

Fagforening

Det er ikke ulovligt at spørge en ansøger om, hvorvidt vedkommende er medlem af en fagforening og i givet fald hvilken. Men du må som arbejdsgiver ikke kræve, at ansættelse er betinget af medlemskab af en bestemt fagforening eller det modsatte for at arbejde i virksomheden.

Straffeattest

Det er tilladt at bede om oplysninger om en ansøgers eventuelle tidligere strafbare forhold i det omfang det for den pågældende ansøgers stilling vil være relevant at undersøge sådanne forhold, og såfremt alle relevante ansøgeres tjekkes.

Tip:
Du må ikke gemme informationer, om hvilke lovovertrædelser en kandidat eventuelt har anført i sin straffeattest. Du må derimod gerne notere, om den er blank eller ej.

Ovenstående tekst er baseret på retstilstanden på svartidspunktet og indeholder en generel gennemgang af nyeste praksis eller lovgivning på det tidspunkt. DANSK HR påtager sig ikke noget ansvar for brug af reglerne, og gennemgangen kan ikke erstatte egentlig sagsbehandling.