25.09.2019

HR-jura brevkassen

Vi får dagligt mange henvendelser fra vores medlemmer med personalejuridiske spørgsmål. I HR-jura-brevkassen bringer vi et udvalg af medlemmernes spørgsmål og vores svar til dem.

Spørgsmålene besvares af Cand.merc.jur. Tina Halkiær Olesen, som er Legal Advisor i DANSK HR.

1. Må jeg forbyde mænd at bære shorts på arbejdspladsen?

Som arbejdsgiver kan du stille krav til medarbejdernes påklædning som følge af ledelsesretten. Derfor kan du bede mænd om ikke at bære shorts, hvis den samme regel også er gældende for de kvindelige medarbejdere på arbejdspladsen. Du må derfor ikke have en dresscode, der diskriminerer, men du kan stille krav til en professionel fremtoning på arbejdspladsen. Ligebehandlingsnævnet har afgjort en sag, hvor arbejdsgiver kunne stille krav til medarbejderne, og det betød praktisk, at mænd skulle bære lukkede sko og lange bukser, hvorimod kvinderne kunne vise ben og fødder. I den konkrete sag var den pågældende dresscode ikke i strid med Ligebehandlingsloven, og arbejdsgiveren kunne fortsat stille krav til en professionel fremtoning. Særligt det faktum, at internationale kunder havde deres gang på arbejdspladsen, spillede en rolle ved afgørelsen. Hvis du har saglige krav til dine medarbejderes påklædning, så skal du sikre, at de er kommunikeret klart til medarbejderne, herunder også hvilke konsekvenser der er forbundet ved ikke overholdelse.

2. Kan du anvende 120 dages-reglen for en medarbejder, der har en § 56-aftale?

120 dages-reglen er en mulighed for at lave en skriftlig aftale med medarbejderen om, at der sker opsigelse med et afkortet varsel efter 120 dages sygdom. Det er et krav, at der er foreligger en skriftlig aftale, og typisk vil det være en del af medarbejderens aftalevilkår.

Hvis du har en medarbejder, hvor der foreligger en § 56-aftale, kan du anvende 120-dages-reglen. § 56-aftalen er rettet mod at sikre, at arbejdsgiver kan få refusion fra første fraværsdag og vil derfor ikke begrænse dine muligheder for at anvende 120 dages reglen. Hvis sygefraværet er handicaprelateret, kan 120-dages-reglen ikke anvendes, medmindre arbejdsgiver ikke er bekendt med medarbejderens handicap.

3. Min medarbejder har en konkurrenceklausul og går på pension, hvad er gældende?

Hvis du har en medarbejder, der er på vej på pension eller efterløn, og vedkommende har en konkurrenceklausul, kan du som arbejdsgiver vælge at lade den være gældende. Det kan være tilfældet, hvis der er en risiko for, at medarbejderen starter konkurrerende virksomhed eller tager ansættelse hos en konkurrent. Der er derfor ikke noget til hinder for, at du lader konkurrenceklausulen være gældende. Medarbejderen kan imidlertid ikke opfylde sin tabsbegrænsningspligt og vil i den situation ikke være berettiget til kompensation. Tabsbegrænsningspligten betyder, at medarbejderen skal søge andet arbejde, og da medarbejderen er gået på pension, kan vedkommende ikke opfylde dette krav. Klausulen kan derfor være gældende, uden at medarbejderen har krav på den løbende kompensation. Dog skal virksomheden fortsat betale minimumskompensationen, hvilket er gældende efter såvel nye som gamle regler for konkurrenceklausuler.

I tvivl om juraen? DANSK HR tilbyder en række juridiske ydelser til attraktive priser, fx standarddokumenter og gennemgang/udarbejdelse af virksomhedens dokumenter, processer og politikker samt skriftlig kommunikation til medarbejdere. HUSK OGSÅ: Medlemmer af DANSK HR har adgang til GRATIS JURIDISK RÅDGIVNING Kontakt Legal Advisor i DANSK HR, cand.merc.jur. Tina Halkiær Olesen på jura@danskhr.dk

 

Denne HR-jura-brevkasse blev oprindeligt bragt i magasinet Ledelse i Udvikling nr. 4 2019