24.11.2020

HR-jura-brevkassen

Vi får dagligt mange henvendelser fra vores medlemmer med personale-juridiske spørgsmål. I Ledelse i Udvikling bringer vi i HR-jura-brevkassen et udvalg af medlemmernes spørgsmål og vores svar til dem.

Spørgsmålene besvares af Cand.merc.jur. Tina Halkiær Olesen, som er Legal Advisor i DANSK HR.

#1 Hvordan er det nu med hjemmearbejdspladser, gælder arbejdsmiljølovgivningen også derhjemme?

Der har været meget debat om hjemmearbejdspladser i forbindelse med hjemsendelse af et stort antal medarbejdere. Arbejdsmiljølovgivningen gælder som udgangspunkt, når man arbejder hjemme mere end en dag om ugen, men der er ikke noget til hinder for, at man som arbejdsgiver laver en aftale for, hvad der skal være gældende for den konkrete hjemmearbejdsplads.

Uanset om det er arbejdsgiver eller medarbejdere, der ønsker at arbejde hjemme, så vil det være arbejdsgiveren, der bærer ansvaret for, at medarbejderen kan udføre arbejdet sikkert. Derfor er det efter Arbejdstilsynets opfattelse arbejdsgiveren, der skal afholde udgifterne til nødvendigt inventar. Hvis det er medarbejderens ønske, kan det være en forudsætning for inventar og udstyr, jf. også Arbejdstilsynet.

Hvis der mellem arbejdsgiver og medarbejdere er uenigheder omkring opnåelse af en sikker og sund hjemmearbejdsplads, anbefaler Arbejdstilsynet, at man arbejder med dette i arbejdsmiljøorganisationen.

#2 Hvornår skal jeg sikre en saglig opsigelse af en funktionær?

Funktionærer har, som de fleste ved, krav om en saglig grund ved opsigelse. Der er dog flere, der ikke er klar over, at det først er efter 12 måneders ansættelse, at funktionæren kan rejse krav om godtgørelse. Inden 12 måneders ansættelse er der ingen hjemmel til at få godtgørelse. Det betyder, at arbejdsgiver kan opsige funktionæren, uden at der foreligger en saglig opsigelse. Reglerne i anden lovgivning som forskelsbehandlings- og ligebehandlingsloven skal dog fortsat respekteres. Derfor skal du som arbejdsgiver sikre en saglig opsigelse efter 12 måneder. Vær opmærksom på, at der gælder andre regler, hvis der er tale om overenskomstdækkede forhold.

I min optik vil det dog gavne forretningen og employerbrandet altid at sikre en saglig opsigelse af medarbejdere. Men det vil naturligvis bero på en konkret vurdering af ansættelsesforholdet, om en eventuel advarsel vil give en bedre performance, eller det vil være bedre at opsige medarbejderen. I de situationer kan en proces for fastholdelse af medarbejdere være meget anvendelig. Her kan det gøres transparent, hvad der forventes af medarbejderne, og hvilken adfærd, der ikke tolereres.

Husk i den forbindelse, at der er stilles krav til arbejdets art, at der skal arbejdes mere end 8 timer i gennemsnit om ugen, og at medarbejderen skal være under instruktion for at være omfattet af funktionærloven. 

#3 Sygemeldte medarbejdere kan ikke opsiges – eller kan de?

Der er fortsat arbejdsgivere, der tror, at sygemeldte medarbejdere ikke kan opsiges. Men det er imidlertid ikke tilfældet, selvom sygdom er lovligt forfald for funktionærer. Men der er to hensyn, der spiller en rolle; hensynet til medarbejderen og hensynet til virksomhedens drift. Hvis prognosen for medarbejderens tilbagevenden til stillingen er for lang i forhold til virksomhedens behov, så kan der ske opsigelse.

Det vil altid bero på en konkret vurdering af omstændighederne, og hvis medarbejderen ikke kan varetage arbejdet, kan opsigelsen være saglig. Vær opmærksom på at få dokumenteret prognose for tilbagevenden gennem fx mulighedserklæring, så du som arbejdsgiver har det bedste grundlag for at vurdere, om der skal ske opsigelse. Det kan være godt givet ud at få vendt de sten, der kan sikre, at du sagligt kan opsige. I den forbindelse skal du ligeledes være opmærksom på den særlige tilpasningsforpligtelse, hvis medarbejderen har et handikap.