09.06.2012

Graviditet/forældreorlov:
Opsigelser var ikke i strid med Ligebehandlingsloven

Ligebehandlingsnævnet har i 2 sager afsagt den 28. januar 2011 anerkendt, at forhold hos arbejdsgiveren kan begrunde opsigelse af henholdsvis en gravid medarbejder og en medarbejder netop returneret fra forældreorlov.

Opsigelse af gravid

Ligebehandlingsnævnet frikendte en arbejdsgiver og udtalte, at afskedigelsen af en gravid medarbejder var baseret på sammenlægningen af to virksomheder og nedskæringer i medarbejderstaben i den ene af de to virksomheder. 

Medarbejderen (M) blev ansat som projektkoordinator i virksomheden (V) i 2008. I september 2008 oplyste M V om sin graviditet. 

Herefter skulle V, som lå i Aarhus, sammenlægges med en anden virksomhed, som lå i København, og i denne forbindelse skulle medarbejderstaben i V reduceres fra 90 til 11 medarbejdere. 

M blev opsagt den 18. marts 2009, og begrundelsen herfor var nedskæringer i V, hvor M havde ansættelse. På opsigelsestidspunktet arbejdede M som HR-koordinator i V's HR-afdeling, og kun én anden medarbejder i afdelingen beskæftigede sig med det samme som M. Denne medarbejder var ansat i København. 

Den 20. marts 2009 gik M på barselsorlov. 

M påstod, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 9 og krævede godtgørelse. Hun anførte, at hendes anciennitet og kompetencer i øvrigt burde kunne give hende muligheden for enten en hjemmearbejdsplads eller en stilling i virksomheden i København. 

Ligebehandlingsnævnet gav ikke V medhold i, at sagen skulle afvises grundet retsfortabende passivitet fra M's side. 

Herefter fandt nævnet det ifølge ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, godtgjort af V, at afskedigelsen af M var begrundet i nedskæringerne i V og i sammenlægningen med den i Købehavn beliggende virksomhed. Videre mente nævnet også, at V havde godtgjort, at den anden HR-medarbejder, som man valgte at beholde, var bedre kvalificeret såvel uddannelsesmæssigt som i forhold til det konkrete job. 

V blev derfor frikendt for at skulle udrede godtgørelse for at have afskediget M i strid med ligebehandlingsloven.

Opsigelse efter forældreorlov

Ligebehandlingsnævnet fandt det godtgjort af arbejdsgiveren, at beslutningen om afskedigelsen af en medarbejder på forældreorlov ikke var blevet truffet, før medarbejderen kom tilbage fra forældreorlov. Arbejdsgiveren havde således godtgjort, at afskedigelsen skete ud fra en saglig vurdering af, hvem der bedst kunne undværes i økonomisk svære tider. 

Medarbejderen (M) blev ansat som elektronikteknolog i virksomheden (V) i september 2008. I en mail af 12. september 2008 meddelte M V, at han påtænkte at holde orlov i forbindelse med, at hans kones termin var sat til 13. april 2009. 

Den 15. april 2009 blev M far, og han gik på fædre- og forældreorlov dagen efter, den. 16. april 2009. 

M ønskede at holde fædreorlov og derefter 20 ugers forældreorlov, og de resterende 12 uger ville han udskyde, indtil barnet fyldte cirka 1 år. 

V meddelte M den 4. september 2009, at den ordning med en 4-dages arbejdsuge, som V forinden havde foreslået M at anvende, ikke kunne realiseres alligevel. Dette angiveligt fordi, at V's arbejdsgiverorganisation havde frarådet ham dette, da det ville stille M i 'en gunstig situation'. 

M vendte tilbage fra forældreorlov den 1. oktober 2009. Han blev opsagt den 26. oktober 2009. 

M påstod sig godtgjort med 333.540 kr., svarende til 9 måneders løn, jf. ligebehandlingslovens § 9, jf. § 16, stk. 2. 

Nævnet lagde stor vægt på de fyldige forklaringer, som V afgav under sagen. Forklaringerne fandtes efter nævnets mening plausible. V havde forklaret, at afskedigelsen af M var en nødvendig konsekvens af den økonomiske afmatning, som V oplevede, og som tillige møntede ud i, at arbejdstiden for en del af de resterende medarbejdere måtte sættes ned. 

På trods af den faktiske omstændighed angående meddelelsen fra V til M den 4. september 2009 fandtLigebehandlingsnævnet det godtgjort af V, at M kun blev afskediget med begrundelse i medarbejdertilpasningerne i V. Ligeledes tiltrådte nævnet V's forklaringer om, at de medarbejdere, som blev beholdt, var betydeligt bedre uddannede end M. 

V blev således frikendt.

Hvad kan vi udlede af afgørelserne?

Afgørelserne er eksempler på, at opsigelse af henholdsvis en gravid medarbejder og en medarbejder netop returneret fra forældreorlov ikke nødvendigvis strider mod ligebehandlingsloven, men konkret kan være tilstrækkeligt begrundet i forhold hos arbejdsgiveren. Når arbejdsgiveren kan dokumentere, at en opsigelse ikke skyldes graviditeten eller forældreorloven, kan en opsagt medarbejder ikke få en økonomisk godtgørelse efter ligebehandlingsloven som følge af opsigelsen.

Kilde: Kromann Reumert
Kromann Reumert har stor erfaring med at udarbejde individuelle personalepolitikker, herunder sygdomspolitikker, og bistår gerne med udfærdigelsen.

Hvis du har spørgsmål, kan du kontakte Helene Amsinck, partner i Kromann Reumert