20.11.2017
Forskelsbehandler du deltidsansatte og ansatte i tidsbegrænsede ansættelser?
- Og heller ikke studiemedarbejdere og personer i kortere vikariater?
Af Mette Nørlem, Chief of Staff og DANSK HR’s erhvervsjuridiske rådgiver
Alle medarbejdere har forskellige løn- og ansættelsesvilkår begrundet i anciennitet, erfaring, stillingens organisatoriske niveau, indhold, lønramme og så videre. Alt sammen fuldt ud accepteret i lov og praksis.
Men lovgiverne har opstillet en lang række parametre, for kriterier som vi ikke anser for rimelige i forhold til forskelsbehandling. Det er parametre som køn, alder, handicap, etnisk baggrund, race og så videre. Forhold som de fleste virksomheder er helt på med og tager højde for.
MEN der er faktisk to andre kriterier som ikke på samme måde er kendt af virksomhederne, og som der i større omfang sker overtrædelser på – og det er nemlig forskelsbehandling af deltidsansatte og ansatte i tidsbegrænsede stillinger.
De to grupper er omfattet af henholdsvis deltidsloven og lov om tidsbegrænset ansættelse.
Fælles for de to regelsæt er, at der er tale om et forbud mod, at der sker forskelsbehandling mellem deltidsansatte / ansatte i tidsbegrænsede stillinger og sammenlignelige fuldtidsansatte. Med andre ord må en medarbejder ikke have ringere vilkår, hvis forskelsbehandling alene er begrundet i deltids- eller tidsbegrænset ansættelse, og der ikke forekommer andre objektive og saglige kriterier for forskelsbehandlingen.
En deltidsansat eller en person i en tidsbegrænset kontrakt må således eksempelvis ikke være ringere stillet med hensyn til løn under barsels- og forældreorlov eller pensionsrettigheder end en sammenlignelig fuldtidsansat.
Hvis en arbejdsgiver udøver forskelsbehandling i strid med de to love, kan den forurettede medarbejder have krav om at få eventuel lønforskel udbetalt og derudover er der mulighed for at få en godtgørelse fra arbejdsgiveren.
Ovenstående tekst er baseret på retstilstanden på tilblivelsestidspunktet og indeholder en generel gennemgang af nyeste praksis eller lovgivning på det tidspunkt. DANSK HR påtager sig ikke noget ansvar for brug af reglerne, og gennemgangen kan ikke erstatte egentlig juridiske sagsbehandling.