20.06.2019
Advarsler kan være et fastholdelsesværktøj
Af Tina Halkiær Olesen, Legal Advisor og Mette Nørlem, cand.jur., DANSK HR
Gode ledere kan undgå afskedigelser eller sikre opsigelsens saglighed ved anvendelse af en disciplinær proces.
Vi oplever tit at få spørgsmålet om, hvorvidt man kan opsige en medarbejder, selvom der ikke er afgivet påtale eller advarsel. En afskedigelse kan være resultatet af et samarbejde, der ikke har fungeret gennem længere tid. Hvis der ikke er givet påtale eller advarsel, kan det være vanskeligt at afgive en saglig opsigelse.
Særligt ledelsesretten er væsentlig at være opmærksom på. Det er arbejdsgiver, der sætter rammen for arbejdets udførelse, hvorfor det også er arbejdsgiver, der kan afgive advarsler for kritisabel adfærd eller manglende performance. Her kan en disciplinær proces være velegnet til at sikre, at medarbejderen ved, hvad der kræves i stillingen. Det kan skabe synlighed i organisationen for, hvad der er god adfærd, hvis processen er nedskrevet, kommunikeret og anvendt.
Ved medarbejderen, hvad der kræves
Som følge af ledelsesretten kan lederen i meget høj grad – dog selvfølgelig med respekt for lovens rammer – bestemme, hvilke opgaver, hvilken adfærd og hvilke værdier medarbejderen skal lægge for dagen / arbejde ud fra. Dette går dog ikke utalt, men kræver, at lederne løbende har fortalt og været i dialog med medarbejderen om, hvad han/hun som leder kræver. Her kan en disciplinær proces også være en fordel for lederen, så det er klart, hvad organisationen ønsker af deres medarbejdere.
I gode og sunde ansættelsesforhold er der ofte en naturlig og velfungerende dialog med medarbejderne om disse ting, men hvis der opstår gnister og uoverensstemmelser, så er det vores oplevelse, at flere ledere viger tilbage for at tage dialogen og eventuelt konfrontationen. I stedet går lederne hen og bliver sure og irriterede, og en dag er nok nok, og lederen kræver, at medarbejderen nu afskediges.
Ledelsesmæssigt er dette ikke en holdbar situation. En del af ledelsesopgaven er at holde medarbejderne på det ”rette” spor, altså holde dem op mod de mål, værdier, forventninger og så videre, vi som virksomhed og leder har besluttet, at vi skal arbejde mod.
Det er imidlertid ikke kun et svigt af ledelsesopgaven, at man ikke får taget disse ”svære” snakke med medarbejderen. Det er også et stort problem juridisk, fordi det efterfølgende er svært at dokumentere en opsigelses saglighed, hvis ikke vi kan bevise, at medarbejderen har udvist en utilfredsstillende adfærd og har været klar over, at vi som leder fandt den uhensigtsmæssig. Ledelsesretten indebærer såvel en ret, men også en pligt til at sætte rammen for arbejdets udførelse.
Disciplinær proces
Hvis en virksomhed har en nedskrevet proces for disciplinære forhold og eksempler på, hvornår der afgives påtale eller advarsel, kan dette være med til at sikre dokumentationen. Som udgangspunkt kan det ligeledes sikres, at medarbejderen får mulighed for at rette op på det kritisable forhold, og dermed kan fastholdes i stillingen. Hvis der ikke sker den ønskede forbedring, vil virksomheden have sikret dokumentation til at foretage en ordentlig og saglig opsigelse af medarbejderen. Den disciplinære proces kan sættes op på forskellige måder, afhængig af organisationen behov og ikke mindst værdier og hvilken adfærd, der kræves af den enkelte medarbejder. Helt konkret skal det gerne betyde, at den medarbejder, der kommer for sent, begynder at komme til tiden. Du skal dog være opmærksom på, at hvis du som leder gennem længere tid har accepteret, at medarbejderen er kommet for sent, vil det i nogle tilfælde være nødvendigt først at give et rimeligt varsel for, at nu skal et konkret mødetidspunkt overholdes. Hvis der er tale om medarbejderen ikke overholder regler, der er helt klart kommunikeret ud, så kan der afgives advarsel.
Her spiller advarslen en særlig rolle som dokumentation for, at der er sket påtale af et ikke acceptabelt forhold. En advarsel skal være at nyere dato, og det vil også ofte være et krav, at advarslen indeholder en reel opgørelse af, hvad medarbejderen skal holde op med eller begynde på, indeholder en tidsgrænse, hvortil forbedringen skal ske inden, og endelig en angivelse af, hvad konsekvensen er, hvis det ikke overholdes.
Insights Extra – kun for medlemmer
Artikel: Sådan laver du en advarsel
Advarslen er dels et juridisk dokument, men en advarsel kan også ses som et godt ledelsesværktøj, fordi det kan danne udgangspunkt for en god dialog med medarbejderen. Læs i denne artikel om:
- Formål
- Indhold
- Praktiske forhold
Desuden får du en eksempeltekst på skriftlig advarsel
Video: Den disciplinære proces og advarsler: Et fastholdelsesværktøj eller grundlaget for den saglige opsigelse
I denne video giver vi en kort gennemgang af, hvordan en disciplinær proces kan se ud og hvad den kan indeholde.
Advarslen er en afgørende del af den disciplinære proces, så derfor gennemgår vi i videoen:
- Hvad skal en advarsel indeholde?
- Hvorfor er det en god ide at give en advarsel?
- Hvad er hele formålet med at give en advarsel
- Hvordan sikrer du, at der bliver fulgt op på den?
Er du ikke medlem?
Vil du også have adgang til ekstra materiale og de mange fordele i et medlemskab? Så læs mere om medlemskab og medlemspakker.
Tilbud til dig:
Få 20 % rabat på første års medlemskab eller prøv et medlemskab gratis i 3 måneder.
Vidste du, at du kan blive medlem fra kun 3.240 kr. + moms om året?