Da personaleledelse blev til HR

Af Jo Madsen, chef HR og Uddannelse, ITD

Mit medlemskab af DANSK HR startede i december 1999 – dengang det hed PID, Personalechefer i Danmark. Som daværende navn på foreningen måske meget godt signalerer, var HR på det tidspunkt langt hen ad vejen en ukendt størrelse i de fleste danske virksomheder. Arbejdet med medarbejderne hed personaleledelse, og det var i høj grad fokuseret på den administrative del af personalearbejdet evt. kombineret med lidt sociale arrangementer som den årlige julefrokost eller sommerfesten.

Jeg var dengang (ligesom jeg er i dag og har været det i snart 30 år) ansat i en brancheorganisation inden for transport. I 1990’erne var personalearbejdet i vores virksomhed placeret som en af flere opgaver hos virksomhedens administrationschef. Det var først i løbet af de første år i 00’erne, at personalearbejdet kom ”til at fylde mere” og blev etableret som en selvstændig jobfunktion i organisationen. En selvstændig HR-afdeling.

"I 00'erne bliver HR-arbejdet et strategisk værktøj og en central del af virksomhedens forretningsudvikling, som også giver sig udtryk i, at HR-chefen mange steder blev/bliver en del af virksomhedens øverste ledergruppe"

Fokus flyttede fra alene at omfatte løn, ansættelseskontrakter og afvikling af personalearrangementer til et fokus på det komplekse samspil mellem person, job, leder og virksomhed set i et strategisk perspektiv. Begreber som strategisk rekruttering, strategisk kompetenceudvikling, talentudvikling, organisationsudvikling, lederudvikling, teamudvikling, performancemanagement osv. blev det nye arbejdsfelt for HR-afdelingen. Begrebet personaleledelse røg så at sige på museum og blev erstattet af de engelske bogstavsbegreber HRM (Human Ressource Management) og HRD (Human Ressource Development) – og med tiden slet og ret: HR – arbejdet med de menneskelige ressourcer, Human Ressource.

Set i det store samfundsmæssige perspektiv var denne ændring selvfølgelig udtryk for overgangen fra industrisamfund til viden- og servicesamfundet, hvor produktionsapparatet er mennesker og ikke maskiner. Hvor medarbejderens adfærd i form af kompetencer, engagement, kreativitet osv. bliver en central del af virksomhedens ydelser og produkter. Og hvor HR-arbejdet med dette bliver et strategisk værktøj og en central del af virksomhedens forretningsudvikling. Hvilket også giver sig udtryk i, at HR-chefen mange steder blev/bliver en del af virksomhedens øverste ledergruppe.

Uddannelsesmæssigt sker der i takt med ”transformationen” til HR naturligt nok en professionalisering af HR-jobbet. Personalearbejdet før år 2000 (sådan groft set) krævede ikke en specifik uddannelse og blev oftest ”koblet på” hos økonomi- eller administrationschefen. I dag ser det billede helt anderledes ud, hvor en formel HR-uddannelse er et krav til HR-jobbet. For mit eget vedkommende betød det efteruddannelse/teoretisk fundering i form af en diplomuddannelse i HR i 2001-03 og efterfølgende supplerende kurser i de mange ”discipliner”, der er i HR-jobbet – og fortsat kommer til.

"Netværket i DANSK HR har for mig hele vejen igennem været stedet for sparring,
ideudvikling og faglig opdatering til håndtering af væsentlige problemstillinger
i det daglige arbejde."

For mig har medlemskabet af først PID og nu DANSK HR været en rigtig god ”rejsekammerat” i rejsen fra personaleledelse til HR. Og her har især netværksdelen været af stor værdi. Vores virksomhed ligger medarbejderantalsmæssigt i kategorien: mindre/mellemstor. HR-jobbet hos os er ”en-mands betjent” (løn er outsourcet) og kombineret med opgaver i en anden afdeling. Netværket i DANSK HR har derfor for mig hele vejen igennem været stedet for sparring, ideudvikling og faglig opdatering til håndtering af væsentlige problemstillinger i det daglige arbejde. Både i form af netværksmøderne hen over året men også mailudvekslingen undervejs i netværket.

Herudover har PID/DANSK HR formået at følge og understøtte HR’s udviklingsrejse gennem 00’erne med mange andre relevante aktiviteter: magasiner, hjemmeside, kursusaktiviteter, webinarer, konferencer, sekretariatsbistand, mentorvirksomhed mv.

Opmærksomheden på fagområdet HR og ”omsætningen” heraf i relevant viden og brugbare aktiviteter til medlemmerne er for mig at se kendetegnende og centralt for en god og fremsynet medlemsorganisation. Den opgave har PID/DANSK HR set med mine medlemsøjne løftet til stor tilfredshed.