Klinikassistent på barsel kunne afskediges ved ophør af interessantskab

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven at afskedige en klinikassistent på barsel i forbindelse med opsigelsen af en tandlægekliniks interessentskabsaftale. Klinikken havde foretaget en konkret vurdering af de pågældende klinikassistenters kvalifikationer set i forhold til det fremtidige behov, og afskedigelsen var derfor ikke begrundet i klinikassistentens barsel.

Sagen kort

En medarbejder (M) blev ansat som klinikassistent den 27. marts 2006 hos en tandlægeklinik (A).

Tandlægeklinikken blev drevet af to tandlæger som et interessentskab. I august 2012 opsagde den ene af tandlægerne interessentskabsaftalen med virkning fra den 1. marts 2013.

I konsekvens heraf skulle den pågældende tandlæge fraflytte A og medtage cirka halvdelen af patienterne. I den forbindelse skulle to af A's fire klinikassistenter afskediges. Både M og en anden klinikassistent var på barsel, da afgørelsen af, hvem der skulle afskediges, blev truffet.

Opsigelse på grund af fremtidig arbejdsmangel

M blev opsagt den 30. oktober 2012 til fratræden den 31. marts 2013. M var på dette tidspunkt på barselsorlov. Begrundelsen for at afskedige M var, at der efter en samlet vurdering af arbejdsbehovet og de strukturelle ændringer, der var afledt af ophøret af klinikfællesskabet, ikke længere var basis for at opretholde hendes stilling.

M gjorde gældende, at afskedigelsen var i strid med ligebehandlingsloven, idet hun var på barsel på tidspunktet for opsigelsen. M mente endvidere, at opdelingen af A var omfattet af virksomhedsoverdragelsesloven.

Afskedigelsesnævnets afgørelse

Indledningsvis lagde Afskedigelsesnævnet til grund, at klinikken efter opsigelsen af interessantskabet alene ville kunne beskæftige to af de fire klinikassistenter, som var ansat på daværende tidspunkt.

Det kunne altså på tidspunktet for Ms opsigelse forudses, at der ville opstå arbejdsmangel, som nødvendiggjorde opsigelse af to klinikassistenter. Ifølge Afskedigelsesnævnet var det derfor op til A at afgøre ud fra saglige kriterier, hvem der bedst kunne undværes.

Hvem kan bedst undværes?

Afskedigelsesnævnet vurderede derefter, om afskedigelsen af M var i strid med ligebehandlingsloven. A valgte at beholde klinikassistenten som varetog bogholderifunktionen. Ifølge Afskedigelsesnævnet kunne A ikke kritiseres for at anse hende som den, der dårligst kunne undværes.

Efter en vurdering af de pågældendes kvalifikationer set i forhold til det fremtidige behov valgte A at beholde den ene af de to på barselsorlov og dermed afskedige en klinikassistent, som var i arbejde, og M. På denne baggrund fandt Afskedigelsesnævnet, at afskedigelsen af M ikke var begrundet i, at hun var på barsel.

Ny stilling slået op

Det havde ingen betydning for vurderingen af sagligheden af afskedigelsen af M, at der senere blev slået en stilling op i den tandlægeklinik, som den ene af tandlægerne i A lejede sig ind i efter ophøret af interessantskabet.

Endvidere fandt Afskedigelsesnævnet, at afskedigelsen ikke var usaglig, uanset om opsplitningen af A kunne anses for omfattet af virksomhedsoverdragelsesloven. Afskedigelsen af M var dermed ikke i strid med ligebehandlingsloven, virksomhedsoverdragelsesloven eller Hovedaftalen mellem Tandlægeforeningen og HK Privat.

Hvad kan vi udlede af Afskedigelsesnævnets afgørelse?