16.06.2014
Har du styr på reglerne for ferie?
Af Mette Nørlem, juridisk rådgiver, DANSK HR
Ferien står for døren, og i mange virksomheder dukker diskussionerne op om, hvornår har man krav på at holde ferie, hvem bestemmer, hvornår ferien skal placeres, og hvad hvis en medarbejder slet ikke vil holde ferie. Hvis du kender nogle af disse problemstillinger, gives der her et indblik i reglerne om afholdelse af ferie.
De fleste er klar over, at man som medarbejder optjener 25 feriedage, hvis man er ansat hele det forudgående kalenderår. Da ferien har et rekreativt formål, kan man ikke som medarbejder give afkald på ferie. Ferie er både en ret og en pligt – og både medarbejder og arbejdsgiver bærer ansvaret for, at ferien afholdes.
Afholdelse af ferie
En medarbejder har ret til i perioden 1. maj til 30. september at holde mindst 15 dage i sammenhæng (hovedferie). Hvis arbejdsgiver og medarbejder kan blive enige om det, kan hovedferien dog nøjes med at være på 10 dage eller lægges uden for hovedferieperioden.
Den øvrige ferie kaldes restferie, og den kan placeres når som helst inden for ferieåret. Restferie skal gives i sammenhæng af mindst fem dage. Er der færre dage tilbage, kan medarbejderen kræve disse givet i sammenhæng.
Pligt til at holde ferie
En medarbejder har altid ret til at holde 25 feriedage om året – uanset om vedkommende har optjent feriedage eller ej, men medarbejderen har ikke pligt til at holde ferie, hvis der ikke er optjent løn eller feriegodtgørelse til at finansiere ferien med. Dog kan du som arbejdsgiver godt pålægge medarbejdere at holde ferie, hvis virksomheden holder ferielukket.
Har medarbejderen derimod optjent ferie, kan du godt forlange, at ferie afholdes.
Tidspunktet for ferien
Udgangspunktet i ferieloven er, at medarbejder og arbejdsgiver efter forhandling fastlægger ferietidspunktet. I denne forhandling skal arbejdsgiver, hvis det er muligt i forhold til virksomhedens drift, imødekomme lønmodtagerens ønsker om ferieafholdelse, herunder også et eventuelt ønske om at holde ferie i skolernes sommerferie, såfremt medarbejderen har skolesøgende børn.
Hvis der ikke efter forhandling kan opnås enighed om tidspunktet for ferien, skal arbejdsgiver i sidste ende fastlægge ferien. Medarbejderen har ret til i god tid at få besked om, hvornår der skal holdes ferie, og hovedferien skal derfor varsles med 3 måneders varsel, mens restferien skal varsles med 1 måned.
Starter en ny medarbejder efter, at der er varslet tvungen ferie i forbindelse med ferielukning, skal arbejdsgiver blot varsle ferie så hurtigt som muligt.
Der er ingen krav til selve varslingen, så det kan både være mundtligt og skriftligt, men af bevismæssige årsager kan det dog være en fordel at varsle ferien skriftligt.
Ændring i ferieplanerne
Hvis ferie er aftalt eller varslet, er det svært for arbejdsgiveren at ændre den. Kan arbejdsgiver dokumentere væsentlige eller upåregnelige driftsmæssige hensyn er det dog muligt at ændre medarbejderens ferieplaner. Vil dette medføre et økonomisk tab for medarbejderen f.eks. et tabt depositum til en rejse, skal arbejdsgiveren dække dette. Det gælder dog kun for selve medarbejderen og dækker ikke eventuelle rejseledsagere.
Når først medarbejderen er gået på ferie, kan arbejdsgiver ikke afbryde ferien.
Hvis du har andre spørgsmål om ferie f.eks. ferie i en opsigelsesperiode, erstatningsferie ved sygdom, feriehindringer eller andet, så husk at du som medlem af DANSK HR kan benytte vores juridiske rådgivning.
Ring eller mail til Mette Nørlem på 86 21 61 11 eller mn@danskhr.dk.