12.06.2019

GIG economy og ansættelsesretten

Tina Halkiær Olesen, Cand.merc.jur., Legal Advisor, DANSK HR

Hvilke krav stilles til arbejdsgiver ved freelance-/ projektansættelser?

Freelance-økonomien er en betegnelse for et miljø, hvor midlertidige stillinger er almindelige, og organisationer laver kontrakter med uafhængige medarbejdere for kortsigtede engagementer. Som arbejdsgiver er det fristende at indgå tidsbegrænsede kontrakter med enkeltpersoner, som efterfølgende sender en faktura. Dette sker, i takt med at arbejdsgiver ønsker en agil organisation, der kan tilpasses, og samtidig vil den enkelte gerne betales som selvstændig. Men selvom den enkelte er selvstændig erhvervsdrivende, kan der være tale om en lønmodtager. Hvis den enkelte er at betragte som lønmodtager, vil størstedelen af den ansættelsesretlige lovgivning være gældende, også selvom den enkelte bliver kaldt freelancer. Derfor er der en lang række punkter, som du som arbejdsgiver skal være opmærksom på, når arbejdet skal udføres af en freelancer, projektmedarbejder eller en ekstern konsulent på en tidsbegrænset ansættelse (som også kan være omfattet, hvis betingelserne er opfyldt).

Lad os starte med at se nærmere på, hvad der skal til, for at der er tale om en lønmodtager. Derefter gennemgås lovgivningen omkring deltidsansatte og ansatte med tidsbegrænset kontrakt.

Jamen det er jo en selvstændig erhvervsdrivende?

Særlige udfordringer kommer, hvis man indgår en kontrakt med en selvstændig virksomhed, hvor der udelukkende er en medarbejder. Her er det væsentligt at være opmærksom på følgende punkter for at vurdere, om der er tale om en lønmodtager eller en selvstændig erhvervsdrivende.

Hvilke forhold taler for, at freelanceren er lønmodtager?

Virksomheden har instruktionsbeføjelsen over konsulenten
Virksomheden bestemmer konsulentens arbejdstider
Konsulenten aflønnes som en ansat
Konsulenten har i overvejende grad kun én og samme hvervgiver, og der foreligger en løbende arbejdsydelse
Virksomheden fører tilsyn og kontrol med konsulentens arbejde
Virksomheden afholder udgifter forbundet med konsulentens udførsel af arbejdet
Konsulenten har ret til opsigelsesvarsel

Derimod vil følgende forhold pege i retning af, at konsulenten er selvstændig:

Konsulenten tilrettelægger og bestemmer selv sin arbejdstid m.v.
Konsulenten har flere hvervgivere
Konsulenten kan sætte en anden i sit sted.
Konsulenten afholder selv udgifter forbundet med sit arbejde
Konsulenten påtager sig en vis selvstændig økonomisk risiko for sit arbejde
Konsulenten har etableret sig i egne lokaler, og arbejdet udøves helt eller delvist herfra
Konsulenten markedsfører sig som selvstændig
Konsulenten er momsregistreret og honoraret er nettovederlag til indkomstmodtageren

Samlet set skal man derfor være særlig opmærksom på, hvis freelanceren fremtræder på samme måde som andre i virksomheden ansatte medarbejdere. Det vil dog altid bero på en konkret vurdering, hvorfor ovenstående er de elementer, som bør gennemgås, når der skal ansættes en freelancer. Hvis man samlet set kommer frem til, at der er tale om en lønmodtager, vil vedkommende være omfattet af gældende lovgivning. Det er uden betydning for kvalifikationen, hvilken titel der anvendes, ligesom det ikke er afgørende, hvor arbejdet udføres, eller længden af ansættelsesforholdet. Det vigtigste i denne sammenhæng er at være opmærksom på, at hvis virksomheden har en kontrakt med en person, som reelt er lønmodtager, kan der ikke ske omgåelse af den ansættelsesretlige lovgivning. Endelig skal det bemærkes, at SKAT også har en interesse i, at forholdet kvalificeres korrekt, men dette gennemgås ikke yderligere i denne artikel. Hvis der er tale om en ekstern ansættelse, så reguleres forholdet af aftaleloven og de selskabsretlige regler, hvilket dog ikke behandles i denne artikel.

Hvilket arbejde skal udføres?

Hvis det fastslås, at medarbejderen er lønmodtager, er arbejdets art den første analyse, som virksomheden bør lave; udfører man fx kontorarbejde, vil man være omfattet af funktionærloven. Som arbejdsgiver skal du derfor have godt styr på, hvilket arbejde du ønsker at få udført. Det vil være afgørende, også selvom der er tale om en konsulent (og dermed ikke lønmodtager), da det skal være klart, hvad den enkelte skal levere, og hvornår det rent faktisk er leveret.

§1. Ved funktionærer forstås i denne lov følgende personer:

a) Handels- og kontormedhjælpere, beskæftiget ved køb eller salg, ved kontorarbejde eller dermed ligestillet lagerekspedition.

b) Personer, hvis arbejde består i teknisk eller klinisk bistandsydelse af ikke-håndværks- eller -fabriksmæssig art, og andre medhjælpere, som udfører et arbejde, der kan sidestilles hermed.

c) Personer, hvis arbejde udelukkende eller i det væsentlige består i på arbejdsgiverens vegne at lede eller føre tilsyn med udførelsen af andres arbejde.

d) Personer, hvis arbejde overvejende er af den under a) og b) angivne art.

Hvis funktionærloven er gældende, har det betydning for bl.a. opsigelsesvarsel, sygdom er lovligt forfald og efterløn ved dødsfald og samlet for freelanceren en lang række rettigheder. Det giver derfor god mening at starte med at analyse arbejdsopgaverne i et konkret projekt. Det vil ligeledes understøtte en effektiv opgaveoverdragelse og skarp projektledelse i forhold til retningslinjerne.

Engang var fuldtidsarbejdet idealet

Flere og flere ønsker et arbejdsliv, hvor arbejdet fylder mindre end 37 timer. Det kan være, at man gerne vil være selvstændig, eller man vil bruge mere tid sammen med familien. Et fuldtidsarbejde er således ikke længere altid et ideal for den enkelte, hvorfor du som arbejdsgiver skal være opmærksom på deltidsloven, hvis du har freelancere på nedsat tid (gælder også for fastansatte medarbejdere på deltid).

En freelancer (eller en anden medarbejder) er deltidsansat, hvis vedkommende arbejder færre timer end fuldtidsansættelse. Langt de fleste arbejdspladser har en normal arbejdstid på 37 timer, så et timeantal under det, vil være at betragte som deltidsansat. Hvis du har deltidsansatte freelancere i din virksomhed, har deltidsansatte stort set samme rettigheder som fuldtidsansatte, jf. deltidsloven. Grundlæggende er forskelsbehandling forbudt, og der skal være tilsvarende vilkår som for fuldtidsansatte på arbejdspladsen.

Samme regler hvis stillingen er tidsbegrænset…

Lov om tidsbegrænset ansættelse stiller også freelancere tilsvarende som fastansatte medarbejdere. Forskelsbehandlingen kan udelukkende finde sted, hvis det er begrundet i objektive forhold. Således skal den freelancer, der er ansat i et projekt og karakteriseret som lønmodtager, have tilsvarende vilkår som de fastansatte medarbejdere. Virksomheden skal som arbejdsgiver også sikre, at freelanceren bliver informeret omkring, hvilke fastansatte stillinger der kan søges.

Hvis der så bliver tale om, at der skal ske forlængelse af en tidsbegrænset kontrakt, skal dette ske med baggrund i objektive forhold, hvor du som arbejdsgiver ikke har kunnet forudse, at der ville være brug for forlængelse. Det kan være, at en anden bliver syg eller gravid, og projektet derfor forlænges. Således kan forlængelse ske med baggrund i objektive forhold. Mange har den fejlagtige opfattelse, at man ikke kan forlænge en tidsbegrænset ansættelse, men hvis der er saglige begrundelser til forlængelsen, kan det ske i overensstemmelse med lovgivningen.

Hvornår forskelsbehandler vi?

Når den deltidsansatte eller tidsbegrænsede freelancer ikke har adgang til tilsvarende goder som fastansatte medarbejdere, uden at der er saglig begrundelse, sker der forskelsbehandling. Det kan være, at der ikke er samme adgang til uddannelse, eller at lønnen er lavere. Hvis der er andre goder som sommerhus eller sportstilbud, bør freelanceren også have adgang til goderne. Det kan være svært i dagligdagen at sikre, at freelancerne får de samme tilbud. Men ikke desto mindre har arbejdsgiveren et ansvar for at sikre, at der ikke sker forskelsbehandling med baggrund i deltid eller tidsbegrænsningen i kontrakten.

Konklusion

Samlet set er der en lang række forhold, du som arbejdsgiver skal være opmærksom på, hvis du vælger at ansætte freelancere. Først skal det afklares, hvorvidt der er tale om en lønmodtager eller en selvstændig erhvervsdrivende. Hvis en freelancer kvalificeres som lønmodtager, vil den almindelig ansættelsesretlige lovgivning være gældende for forholdet mellem freelanceren og arbejdsgiveren.

Dertil kan der være tale om deltidsansættelse med tidsbegrænsning, hvor freelanceren sidestilles med andre fastansatte medarbejdere. Fælles for de to regelsæt er, at der er tale om et forbud mod, at der sker forskelsbehandling mellem deltidsansatte/ansatte i tidsbegrænsede stillinger og sammenlignelige fuldtidsansatte. Med andre ord må en medarbejder ikke have ringere vilkår, hvis forskelsbehandling alene er begrundet i deltids- eller tidsbegrænset ansættelse, og der ikke forekommer andre objektive og saglige kriterier for forskelsbehandlingen.

En deltidsansat eller en person i en tidsbegrænset kontrakt må således eksempelvis ikke være ringere stillet med hensyn til løn under barsels- og forældreorlov eller pensionsrettigheder end en sammenlignelig fuldtidsansat.

Hvis en arbejdsgiver udøver forskelsbehandling i strid med de to love, kan den forurettede medarbejder have krav om at få eventuel lønforskel udbetalt, og derudover er der mulighed for at få en godtgørelse fra arbejdsgiveren.

Artiklen er oprindeligt bragt i magasinet Ledelse i Udvikling nr. 3 2019