Jura_hammer.jpg

Erstatning for bortvisning

Højesteret ændrede Landsrettens afgørelse og slog fast, at bortvisningen af en lagerarbejder var uberettiget, fordi han ikke var blevet gjort bekendt med, at han - hvis han ikke mødte på arbejde efter en længere periode med fravær - ville blive bortvist. Da bortvisningen imidlertid ikke var uberettiget ifølge lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager, blev lagerarbejderen kun tildelt erstatning for løn i opsigelsesperioden og ikke godtgørelse efter den nævnte lov.

Medarbejderen (M) blev ansat som lagerforvalter i virksomheden (V) den 1. juli 2006. Kort tid efter - i august måned - oplevede hans datter psykiske problemer i forbindelse med sin skolestart. Forholdene omkring hans datter bevirkede, at M måtte blive hjemme fra arbejde i en længere periode, bl.a. i hele januar og februar. 

Kommunen dækkede M's løn under fraværet indtil udgangen af april 2007. Dette orienterede M V om den 15. februar 2007. 

M blev den 27. februar skriftligt opsagt med 3 måneders varsel. V ønskede, at M i forhold til opsigelsesperioden startede på jobbet igen per 1. marts 2007. M gav i en mail af 28. februar udtryk for, at han først agtede at påbegynde arbejdet igen ved udgangen af april 2007. 

Da M ikke mødte på arbejde den 1. marts, blev han bortvist samme dag per mail. 

M krævede godtgørelse efter lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager, ligesom han også krævede løn i opsigelsesperioden.

Højesterets afgørelse af 17. februar 2011

Højesteret kridtede banen op ved at undersøge, hvorvidt forarbejderne til lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager konkret levnede M ret til fravær med tilskud. 

Højesteret fandt herefter ikke, at situationen omkring M's datter var så akut, at M var berettiget til fravær eller godtgørelse. 

Herefter behandlede Højesteret, hvorvidt bortvisningen af M efter andre regler og principper kunne anses for ugrundet. 

Efter dommernes mening indeholdt opsigelsen af 27. februar 2007 ikke en utvetydig melding om, at M ville blive bortvist, hvis han ikke mødte op den 1. marts 2007. 

En sådan advarsel skulle ifølge Højesteret være bekendtgjort for M - navnlig henset til de særlige omstændigheder i sagen i form af V's accept af M's fravær med kommunalt tilskud samt M's tilkendegivelse i mailen af 28. februar 2007 om ikke at ville møde op den 1. marts 2007. 

Herefter fandtes M berettiget til erstatning for det økonomiske tab, han havde lidt ved manglende aflønning i opsigelsesperioden.

Hvad kan vi udlede af dommen?

Dommen viser, at der skal særligt kvalificerede grunde til, før en medarbejders fravær kan begrundes med tvingende familiemæssige årsager. Der skal således være tale om en akut opstået situation, der gør medarbejderens tilstedeværelse påtrængende nødvendig. I modsat fald er der i princippet tale om ulovlig udeblivelse og dermed som udgangspunkt grov misligholdelse af ansættelsesforholdet. 

Dommen viser endvidere, at en bortvisning som følge af uretmæssig udeblivelse i konkrete tilfælde kan være betinget af, at medarbejderen eksplicit gøres opmærksom på, at udeblivelse fra arbejdet kan få denne konsekvens.

Kilde: Kromann Reumert
Kromann Reumert har stor erfaring med at udarbejde individuelle personalepolitikker, herunder sygdomspolitikker, og bistår gerne med udfærdigelsen.


Hvis du har spørgsmål, kan du kontakte Helene Amsinck, partner i Kromann Reumert