22.12.2016

I december forkæler DANSK HR vores følgere på LinkedIn med en HR-julekalender fuld af gaver. Hver formiddag indtil d. 24. december kan du på LinkedIn åbne en ny ”låge” i DANSK HR’s julekalender - hvor du får mulighed for at få fingrene i indhold, som normalt kun er for vores medlemmer. Du kan følge DANSK HR på LinkedIn her

Julekalender 22. dec.

Styrkelse af forandringskapacitet som del af stressforebyggelse

Af direktør, lektor og ph.d. Annabeth Aagaard

Forandringer er en integreret del af den tid, den udvikling og det globale samfund, som vi lever i. Aldrig før har virksomheder og offentlige organisationer gennemgået så mange forandringsprojekter på samme tid, og ofte når medarbejdere og ledere ikke at se slutningen på et forandringsprojekt før et nyt starter. Der er derfor reelt ikke tale om forandringsprojekter, men om forandringer som tilstand (Hildebrandt & Brandi, 2005). Dette forandringspres er tiltagende, og der er ikke noget i den nærmeste fremtid, som varsler noget andet. Det betyder også, at medarbejdere og ledere skal rustes og udvikles på andre måder, for bedre at kunne håndtere og gennemføre forandringerne – både fagligt og menneskeligt (Aagaard, 2016). Derfor taler man i litteraturen ikke længere kun om forandringsparathed, men også om etablering af forandringskapacitet.

Men hvad er forandringskapacitet? Hvor forandringsparathed består i evnen til at anerkende og forstå behovet for én bestemt forandring på ét bestemt tidspunkt, så er forandringskapacitet evnen til at gennemføre/eksekvere forandringer løbende som svar på og accept af eksterne ændringer (Buono & Kerber, 2010). For det er ikke nok at erkende, at forandringer er nødvendige, men også at kunne gennemføre dem effektivt, succesfuldt og uden at det genererer stress og dårlig trivsel. De sidste mange år har stresskurven gået den forkerte vej og alt for mange medarbejdere og ledere bukker under for stressrelaterede sygdomme. Det koster både den enkelte person, organisationen og samfundet dyrt på flere parameter.

HR har i forvejen en vigtig rolle i at styrke stresshåndtering og stressforebyggelse, men også i udvikling af medarbejderes og lederes forandringskapacitet. For ligesom konflikthåndtering og stresshåndtering er kompetencer, der kan trænes, så er forandringskapacitet det også. Virksomheder bruger stadigvæk størstedelen af deres udviklingsbudgetter på træning i faglige kompetencer, velvidende at det er nødvendigt at have de rette sociale og ‘meta’ kompetencer for at kunne bruge de faglige kompetencer optimalt i samarbejder og på tværs af organisationen og dens værdikæde og interessenter (Hiatt & Creasey, 2012). For de fleste kender fagnørder, som er utroligt kompetente, men som ingen kan forstå eller samarbejde med, og den holder ikke længere i morgendagens virksomheder. For her skal medarbejdere kunne forstå og indgå i sammenhængen mellem faglighed/teknologi, forretning/service og kunder/borgere, ellers kan der ikke skabes god ‘forretning’ og positive resultater. Egentlig kunne man diskutere, om ikke bare alle kurser og uddannelser altid burde bestå af to dele – den fagtekniske og den sociale, hvor førstnævnte træner fagkompetencen og sidstnævnte træner folk i, hvordan man så rent faktisk bruger fagkompetencen, som man lige har lært, i samarbejde med andre og på tværs af organisationen.

Effektivt samarbejde fordrer nemlig også en forandringskapacitet, da medarbejdere og ledere skal kunne se og bruge deres evner og kompetencer ind i andre og nye sammenhænge og processer for at kunne bidrage positivt til organisationens værdikæde. Forandringskapaciteten kan derfor hjælpe medarbejdere og ledere til at agere bedre og mere sikkert i den tiltagende mere komplekse og integrerende verden, hvor man skal kunne samarbejde på tværs af profiler, processer, fagligheder og kulturer for at skabe vedvarende, positive resultater for alle interessenter. Den robusthed, der kommer med at føle sig mere sikker og kompetent i foranderlige situationer og forandringsprojekter, vil netop være med til at mindske stress og dårlig arbejdstrivsel. Ergo er en af de vigtigste kompetencer i dag, og nok mere nu end nogensinde før, vores faglige og menneskelige kapacitet til hurtig omstilling og effektiv og sikker håndtering af forandringer – og her kan HR spille en helt unik rolle.

Litteratur:

Aagaard, A. (2016). Sustainable Business – integrating CSR in Business & Functions. River Publishers.
Buono, A. F. & Kerber, K. W. (2010). Creating a Sustainable Approach to Change: Building Organizational Change Capacity. S.A.M. Advanced Management Journal; Spring 2010; 75, 4-21.
Hiatt, J. & Creasey, T. (2012). Change Management: The People Side of Change. Prosci Learning Center Publications.
Hildebrandt, S. & Brandi (2005). Ledelse af forandring. Akademisk Forlag