20.12.2016

 

I december forkæler DANSK HR vores følgere på LinkedIn med en HR-julekalender fuld af gaver. Hver formiddag indtil d. 24. december kan du på LinkedIn åbne en ny ”låge” i DANSK HR’s julekalender - hvor du får mulighed for at få fingrene i indhold, som normalt kun er for vores medlemmer. Du kan følge DANSK HR på LinkedIn her

Julekalender 20. dec.

Få blik for ”stadigvæk-alderen” på fremtidens arbejdsmarked!

Af fremtidsforsker Anne-Marie Dahl, Futuria

Krystalkuglen spår, at vi skal arbejde længere og længere, måske helt op i ”oldingealderen”. Igennem de senere år er der sket en lang række ændringer på efterløns- og pensionsområdet med fokus på senere tilbagetrækningsalder. Forskere hævder, at vi snart vil blive op til 100 år og derfor bliver nødt til at arbejde længere, hvis både privat- og samfundsøkonomien skal hænge sammen. Samtidig bliver vi flere ældre og har ikke været flittige nok til at producere tilstrækkeligt med børn, der kan drive velfærdssamfundet videre. Derfor er det en god ide at få øje på og forståelse for ”stadigvæk-alderen”.

Ifølge den tyske filosof Wilhelm Schmid kan vi inddele livet i 4 faser. Fase 1, hvor alt handler om udvikling, fra ble til det første skridt til uddannelse og en følelse af, at du kan blive lige, hvad du vil. Det hele handler om udvikling. I modsætning til den fjerde og sidste fase, der handler om gradvis afvikling, parat til at ende i bleen igen. Imellem ligger de 2 faser, hvor vi er aktive på arbejdsmarkedet.

Når man er ca. 25-30 år, skulle man gerne være færdig med sin uddannelse parat til at præstere og bruge det, man har lært. Her erkender man, at man ikke længere kan blive alt, men vemodigt kan tænke ”jeg kunne også være blevet”. Ifølge filosoffen en hektisk og frugtbar 2. fase med børn og karriere og løbende opdatering af sine kompetencer. Den næste 3. fase vil jeg lidt frit fortolket kalde ”stadigvæk-alderen”.

Ordet ”stadigvæk” sniger sig ind fra omkring 50 års alderen og tager til i styrke. Jeg kan stadigvæk tage en efteruddannelse, stadigvæk følge med i den digitale udvikling og nå endnu en forfremmelse. Stadigvæk er tit forbundet med små kneb. Man kan stadigvæk læse en god bog, hvis man har læsebriller på, stadig skride frem på høje hæle, hvis der er en skumpude til forfoden. Du ser da stadigvæk godt ud, kan folk så venligt sige.

Stadigvæk minder os på dette tidspunkt i livet om, at det ikke bliver ved, faktisk er vi ved at blive seniorer på arbejdsmarked, i de nye unge medarbejderes øjne måske nærmest oldingearbejdere!

Før i tiden kunne de unge fnise af de ældre medarbejdere og irritere sig over hende den sure hejre i bogholderiet. Men de ældre var der, måske med deres bedrevidende ”plejer” men også deres store opbyggede viden. Der var noget at trække på for de unge. Tingene gik ikke stærkere, end at erfaring stadig var et plus. I dag og i fremtiden går udviklingen i så hastig en turbofart, at det kan være et problem at være erfaringsramt. Ifølge Sociologen Richard Sennett betegnes ældre medarbejdere i værste fald som udgåede træer, fordi de ikke evner at opsnappe ny viden og teknologi lige så hurtigt som de unge medarbejdere.

Forbrugernes præferencer, ny viden, konkurrencesituationen og teknologien ændrer sig så hurtigt, at brug af 5 år gamle metoder kan være håbløst outdatet. Viden kan ifølge sociologen Bauman i fremtiden ligefrem betragtes som fastfood – hurtigt ind, hurtigt ud, ophobet viden hæmmer blot udsynet i næste projekt.

Vi står altså i en ny historisk situation, hvor vi skal arbejde længere og længere samtidig med, at vi i princippet skal udvikle os og performe som en 35 årig – er det et problem?

Uanset hvor ubehageligt, det er, at kalde sig selv gammel, så vil vores biologi indhente os. Vi bliver ældre og både fysisk og psykisk mere skrøbelige. Lidt hold i ryggen, et knap så ungdommeligt look, mere følsomme og måske lettere stressede. Dermed ikke sagt, at der ikke er masse af kompetent arbejde i ”stadigvæk-alderen.” Og en fortsat evne til at følge udviklingen, hvis blot respekten er der, og man ikke bliver slået hjem i endnu en ny performancetest.

Jeg har mødt mange i ”stadigvæk-alderen”, der savner en lidt mere afbalanceret holdning til forandring for forandringens skyld. En med en ny chef, der ville lave helt om på den måde, arbejdet var organiseret på, umiddelbart efter at en anden ordning var færdigimplementeret. En fik ikke sit performancetillæg, fordi han havde stillet spørgsmål og dermed ”ikke havde vist sig helt så omstillingsparat” i forbindelse med en i hans øjne fuldstændig vanvittig rokade. En anden fortæller, at hun bevidst anstrenger sig for at signalere sund og vaks levevis, fordi hun ellers er bange for at fremstå skrøbelig på sin arbejdsplads og blive det næste besparelsesobjekt. Er vi ved at hælde store dele af fremtidens arbejdskraft ud med badevandet og direkte over i en stressmelding? Som sagt har vi været lidt slappe til at føde nok børn til at tage over på arbejdsmarkedet og betale skat – vi får brug for de ældre medarbejdere. Kan vi med omtanke få ”stadigvæk medarbejderne” til at blomstre?

”Omtanken er den nye effektivitet,” hævder den norske forfatter Kathrine Aspaas, der har skrevet bogen: Raushetens (gavmildhedens) tid. Hun mener, at vi får brug for at være mere nænsomme med hinanden, fordi sårbarhed er fødestedet for innovation, kreativitet og forandring – det, vi skal leve af i fremtiden. Det er måske ikke helt tosset. Vi kan alle konkurrere og performe os til døde, og de yngre medarbejdere vinder sikkert ræset. Men måske taber man på sigt, hvilket absolut ikke er effektivt i forhold til virksomhedens langsigtede performance. Fordi det er dyrt med stresssygemeldinger. Fordi stress og angst næppe gør det lettere at kapere nødvendig omstilling. Fordi innovation og udvikling kræver, at vi tør stikke hovedet frem, komme med skøre forslag, bruge vores følelsesregister og indrømme vores skrøbelighed. Fordi mange i ”stadigvæk-alderen” har pensioner, der gør, at de kan trække stikket tidligere end planlagt. Men måske vigtigst, fordi erfarne medarbejdere dog har en dybde i deres viden, blik for de lange linjer og ikke nødvendigvis falder for årets mode management begreber. Nogen og noget skal vel stå lidt stabilt i en tid, hvor alt andet er i måske hovedkulds udviklingsturbo? Mon ikke vi stadigvæk får rigtig meget brug for ”stadigvæk-alderen?”