12.11.2018
Inspiration: Sådan får I flere kvinder i ledelse
Hvordan får vi flere kvinder ind på de danske ledelsesgange og i bestyrelserne? Det giver en række administrerende direktører og bestyrelsesformænd deres bud på i en ny casesamling, som erhvervsminister Rasmus Jarlov og ligestillingsminister Eva Kjer Hansen har lanceret på hjemmesiden samfundsansvar.dk.
Det nye materiale består af 10 interviews, hvori topledere deler deres konkrete erfaringer og tiltag til at få flere kvinder i ledelse i de virksomheder de står i spidsen for. Materialet er et led i regeringens vejledningsindsats i forhold til lovkravet om den kønsmæssige sammensætning af ledelsen, som har været gældende siden 2013. Der er masser af forskellig inspiration at hente i hvert enkelt interview, men flere punkter går igen på tværs af casesamlingen.
Opgør kønsfordelingen og læg tallene åbent frem
Ét af dem handler om at tallene for kønsfordeling og rekruttering af nye medarbejdere skal opgøres og være synlige for alle i virksomheden. På den måde kan der sættes måltal for både bestyrelsen og de øvrige ledelseslag og de konkrete tal kan være et afsæt for målrettede indsatser. Hos Boston Consulting Group bruges måltallene blandt andet til at vurdere ledernes performance.
”Lederne bliver stillet til ansvar, og det betyder, at det her tages meget seriøst. Er andelen af rekrutterede kvinder for lav eller afgangen for høj, så skal lederne kunne forklare årsagerne og samtidig gøre rede for hvilken læring, der kan trækkes ud og ikke mindst hvad man fremover vil gøre for forbedre sin performance. Vi har fuld transparens. På den måde er det tydeligt for alle, hvilke kontorer der klarer sig godt, og hvem der klarer sig mindre godt og hvorfor, ”siger Mai-Britt Poulsen, der er partner & Managing Director i Boston Consulting Group Danmark i sit interview.
Ledelseskulturen skal også appellere til kvinder
Måltal gør det dog ikke alene og virksomheden vil have nemmere ved at tiltrække og fastholde kvindelige ledere, hvis der er en ledelseskultur, hvor begge køn kan gøre sig gældende. Det skal være tydeligt, at forskellighed tillægges værdi og at arbejdsmæssige og sociale sammenhænge tilrettelægges, så der tages hensyn til ledelsesgruppens kønsmæssige sammensætning. Den holdning kan Peder Holk Nielsen, CEO hos Novozymes, godt skrive under på.
”I nogle ledergrupper handler de sociale aktiviteter for eksempel om at kunne løbe en maraton eller cykle til toppen af Alpe d'Huez. Man skaber en aura af, hvad det kræver at nå til tops i virksomheden. Hvis man ikke er til den slags ting, så skal man nok ikke være leder der. Den slags ting, mener jeg er helt forkert, og det har ikke noget at gøre med at være leder i Novozymes. Jeg arbejder for at skabe et rum i Novozymes, hvor vi i ledelsen udvikler hinanden og tænker inklusion både i forhold til køn og andre nationaliteter. Inklusion bør være mantraet i ledelseskulturen, så også kvinderne kan se der er en karrievej til toppen,” siger Peder Holk Nielsen.
Fleksible arbejdsforhold til både mænd og kvinder
I flere af de 10 interviews understreger toplederne også at begge køn i dag i stigende grad ønsker at kombinere en lederkarriere med et arbejdsliv, hvor der også er plads til familie og fritid. Det behøver ikke at være et enten eller. Her handler det blandt andet om at vise og kommunikere, at barsel ikke er en hindring for kvinders karriereudvikling i virksomheden, og at mændene aktivt tilskyndes til at tage forældreorlov. Flying Tiger Copenhagen følger de gængse danske regler for barselsorlov, og ifølge adm. direktør Mette Maix det er værd at bemærke, at de fleste mandlige ansatte benytter sig af deres ret til 10-ugers barsel.
”Det synes jeg er fantastisk og en vigtig udvikling for ligheden mellem kønnene. Der er en fælles forståelse, som betyder, at man som ansat her ikke behøver at have dårlig samvittighed, hvis man går tidligt for at hente børn, tager barns sygedag eller har brug for at sidde derhjemme og arbejde. Den fleksibilitet og forståelse i organisationen tror jeg er helt afgørende,” siger Mette Maix.
Understøt kvinder med lederambitioner
Hvis kvinder udviser ambitioner om at avancere, så skal de have lige mulighed for at deltage i virksomhedens ledelsesudviklingsprogrammer, der fx også kan indeholde særskilte programmer og netværk for kvindelige ledere. Thomas Thune Andersen, der er bestyrelsesformand i Ørsted, fortæller at virksomheden har udviklet et lederprogram, ’Female Spotlight’, hvor 15 kvinder med ambition og evne til at være i ’top 100’ er med. Desuden reserveres en tredjedel af pladserne i virksomhedens talentprogram til kvinder i 2018.
”Det er særligt vigtigt at fokusere på, hvordan vi bliver de bedste mentorer for kvinderne, og støtter dem i at få lyst til at bevæge sig videre op ad rangstigen og samtidig være en rollemodel for andre kvinder. Heri ligger også, at kvinder skal hjælpe og promovere andre kvinder, hvilket jeg ikke synes, at kvinder er så gode til. Se det som et opråb til kvinderne. Når det er sagt, så har kvinderne også stadig en opgave i at gøre mere for at promovere sig selv,” siger Thomas Thune Andersen.
Rekrutteringsprocedurerne skal sikre tilstrækkeligt med kvindelige kandidater
Med andre ord skal virksomhederne sørge for at have en pipeline af kvindelige mellemledere, der kan rekrutteres til de øverste ledelsesniveauer. Hos Radiometer viser to årlige rapporter at organisationen bevæger sig i den rigtige retning og med en ny treårig strategi for øget kønsdiversitet forventer adm. direktør Henrik Schimmel, at Radiometer kan styrke leder-pipelinen yderligere.
”Tallene er et vigtigt redskab for os, når vi arbejder med diversitet og talentudvikling i organisationen. Det hjælper os når vi for eksempel ser på fordelingen i bestemte områder af organisationen, og hvem vi har som kandidater til ledende stillinger om et, to, tre eller flere år. På den måde er vi meget opmærksomme på at sikre balancerede ’pipelines’ af fremtidigt lederpotentiale,” siger Henrik Schimmel.
|
Læs de 10 interview i fuld længde her:
|
Kilde: Erhversstyrelsen og Ligestillingsafdelingen i Udenrigsministeriet står bag casesamlingen